Zaznacz stronę

Najnowsze i planowane zmiany w prawie pracy

15 grudnia 2023 | Aktualności, The Right Focus, Wiedza

Po kwietniowych nowelizacjach, do polskiego porządku prawnego wprowadzono kilka istotnych zmian, które mogą okazać się szczególnie interesujące z perspektywy pracodawców. Wzrost płacy minimalnej, wzmocnienie pozycji pracownika w sporach z pracodawcą, wyższy limit zwolnienia ze składek ZUS czy zmiany w zasadach zatrudniania młodocianych to tylko niektóre z tych zmian. Sprawdzamy, na co powinni szykować się pracodawcy w pierwszych miesiącach nowego, 2024 roku.

Wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę

1 lipca 2023 r. – po raz drugi w tym roku- wzrosła stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę do kwoty 3.600 PLN ( 23,50 zł za godzinę).

Pracodawcy muszą się jednak liczyć z kolejnymi podwyżkami. Rozporządzenie[1] zakłada, że płaca minimalna w 2024 r. będzie wzrastała dwustopniowo i wyniesie:

  • od 1 stycznia 2024 r. – 4.242
  • od 1 lipca 2024 r. – 4.300

zaś wysokość minimalnej stawki godzinowej będzie wynosić:

  • od 1 stycznia 2024 r. – 27,70 zł
  • od 1 lipca 2024 r. – 28,10 zł

Minimalne wynagrodzenie to bardzo istotna zmienna, która bezpośrednio wpływa na wysokość innych kosztów, do wypłaty których zobowiązani są pracodawcy.

Wzrost płacy minimalnej wpłynie na następujące świadczenia:

  • Zwiększenie dodatku za pracę w porze nocnej, w okresie styczeń-kwiecień 2024 r. będzie to 5,05 zł za godzinę
  • Odszkodowanie dla pracownika za naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu lub mobbing nie będzie mogło być niższe od kwoty 4.242 zł, a od lipca 2024 r. od kwoty 4.300 zł
  • Maksymalna wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników do 30 czerwca 2024 r. nie może być wyższa niż 63.630 zł, a od 1 lipca 64.500 zł
  • Wzrośnie kwota wolna od potrąceń;
  • Wzrośnie minimalna podstawa wymiaru zasiłku – na podstawie art. 45 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa do kwoty 660,42 zł

Istotne zmiany dotyczące procesów pracowniczych

22 września weszły w życie przepisy, które sprawiły, że wzrosła pozycja pracowników w sporach z pracodawcą.

Dzisiaj, w sprawach o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę lub przywrócenie do pracy sąd nakłada na pracodawców zobowiązanie do dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Pracownicy szczególnie chronieni mogą złożyć taki wniosek w toku całego postępowania, a więc również w momencie złożenia pozwu. Pozostali pracownicy takie uprawnienie mogą uzyskać razem z wyrokiem sądu I instancji.

To nie wszystkie zmiany, które wpływają na znaczne poprawienie sytuacji pracowników – zmieniły się również zasady ponoszenia opłat sądowych od pozwu.

Od 28 września 2023 r. pracownik będzie mógł pozwać pracodawcę o dowolną kwotę bez konieczności poniesienia jakiejkolwiek opłaty. Dotychczas z takiego zwolnienia korzystały pozwy, w których żądanie nie przewyższało kwoty 50.000 PLN.

Powyższe zmiany mogą istotnie wpłynąć na bieżącą działalność pracodawców.

Po pierwsze, z uwagi na brak konieczności poniesienia opłaty początkowej, można spodziewać się większej niż dotychczas liczby pozwów przeciwko pracodawcom, w tym pozwów obejmujących wyższe niż dotąd roszczenia.

Po drugie, pracodawcy powinni jeszcze bardziej szczegółowo sporządzać oświadczenia o wypowiedzeniu, w szczególności dla pracowników chronionych, aby sąd już na etapie analizy sprawy i wniesionego pozwu doszedł do wniosku, że roszczenie jest bezzasadne, co jest jedyną przesłanką umożliwiającą odmowę udzielenia zabezpieczenia.

Wyższy limit zwolnienia ze składek ZUS

Od 1 września 2023 r. obowiązuje podwyższona kwota wyłączenia z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe wartości posiłków dla pracowników finansowanych przez pracodawcę , bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu. Dotychczas było to  300 zł, dzisiaj jest to 450 zł.

Jednocześnie z podstawy wymiaru składek wyłączone zostały również kupony, talony, bony żywieniowe i karty przedpłacone.

Zmiany w zakresie zatrudniania młodocianych

Wraz z początkiem nowego roku szkolonego, pojawiły się liczne zamiany w zakresie zatrudniania młodocianych.

Wzrosły bowiem wskaźniki będące podstawą obliczania wynagrodzenia dla młodocianych, które od 1 września 2023 r. wynosi:

  • W pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole – nie mniej niż 560,46 zł (nie mniej niż 8 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, wcześniej nie mniej niż 5 proc.)
  • W drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole, będzie to kwota nie mniejsza niż 630,52 zł (nie mniej niż 9 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, wcześniej nie mniej niż 6 proc.);
  • W trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole, nie mniej niż 700,58 zł (nie mniej niż 10 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, wcześniej nie mniej niż 7 proc.).

Należy pamiętać, że podwyżka obejmuje wszystkich młodocianych, w tym osoby zatrudnione przed 1 września 2023 r.

Zmieniło się również Rozporządzenie dotyczące wykazu prac wzbronionych młodocianym, co może się wiązać z koniecznością aktualizacji przepisów wewnątrzzakładowych (np. regulaminu pracy).

Zmiany dotyczące prawa imigracyjnego

W związku z aferą wizową Ministerstwo Spraw Zagranicznych poinformowało o decyzji wypowiedzenia umów zewnętrznym firmom outsourcingowym, które wspierały proces wnioskowania o polską wizę.

MSZ planuje otwarcie własnej sieci punktów przyjmowania aplikacji wizowych z wykorzystaniem własnej infrastruktury.

Obecnie aplikacje wizowe można składać w Urzędach Konsularnych RP po uprzednim umówieniu wizyty w systemie e-konsulat. W niektórych krajach w dalszym ciągu będzie możliwość korzystania z punktów przyjmowania wniosków tzw. centrum wizowego. Poniżej lista wybranych krajów oraz sposób składania aplikacji wizowej:

  • Japonia – właściwy terytorialnie urząd konsularny RP
  • Chiny – właściwy terytorialnie urząd konsularny RP
  • Wielka Brytania – Wydział Konsularny i Polonii Ambasady RP w Londynie
  • Indie – Ambasada RP w Nowym Delhi / Konsulat Generalny RP w Mumbaju (w zależności od stanu, którego obywatelem lub rezydentem jest wnioskujący)
  • Białoruś – Punktów Przyjmowania Wniosków Wizowych

Przedłużenie terminu obowiązywania ochrony czasowej na terytorium RP w związku z konfliktem zbrojnym na Ukrainie

Zgodnie z aktualnym brzmieniem ustawy z 12 marca 2022r. o pomocy obywatelem Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa obywatele Ukrainy (oraz niektórzy członkowie ich rodzin), którzy od 24 lutego 2022 r. z powodu wojny przybywali do naszego kraju mogą legalnie przebywać tu, w ramach ochrony czasowej, do 4 marca 2024r.

Oznacza to, że obywatele Ukrainy mogą przebywać w Polsce bez ważnej wizy lub innego dokumentu pobytowego i mogą podejmować zatrudnienie bez dodatkowych zezwoleń na pracę.

Zgodnie z zaleceniami Rady UE termin ten ma ulec wydłużeniu do 4 marca 2025r.

BHP – zmiany dot. stanowiska wyposażonego w monitory ekranowe

2 listopada br. opublikowano Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 18 października 2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. 2023 poz. 2367).

Najważniejsze zmiany dotyczą monitorów ekranowych, krzeseł oraz obowiązku zapewnienia okularów lub szkieł kontaktowych.

Zmianie uległa również definicja stanowiska pracy, jako przestrzeni wraz z wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika, krzesłem i stołem oraz z opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym w postaci stacji dysków, drukarki, skanera, uchwytu na dokumenty i podnóżka.

Dla wielu pracodawców nowa definicja „stanowiska pracy” może oznaczać dodatkowe koszty związane z zakupem brakującego wyposażenia.

Rozporządzenie reguluje minimalne wymagania BHP i ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe.

To m.in. obowiązek doposażenia pracowników pracujących przy laptopach (czy innych przenośnych urządzeniach), przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Pracodawca będzie musiał wyposażyć stanowiska pracy tych pracowników w monitor stacjonarny lub (alternatywnie) podstawkę zapewniającą takie ustawienie ekranu, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu, w dodatkową klawiaturę i mysz. Powyższe wymagania dotyczą nie tylko pracowników stacjonarnych, ale również pracowników zdalnych.

Rozporządzenie wprowadza również inne zmiany w zakresie stanowiska pracy tj.:

  • Monitor nie musi być ustawiony pod wymaganym kątem nachylenia, wystarczy, że będzie zapewniał pozycję nie obciążającą ruchów głowy i szyi
  • Krzesło pracownika musi mieć regulowany podłokietnik
  • Obowiązek sfinansowania zakupu – nie tylko okularów korekcyjnych – ale także szkieł kontaktowych, jeśli te właśnie zostaną pracownikowi zalecone przez lekarza profilaktyka.

Jednocześnie ustawodawca pozostawił wolność pracodawcy w zakresie ustalenia częstotliwości dofinansowywania okularów/szkieł kontaktowych czy kwoty dofinansowania. W praktyce oznacza to, że powyższe regulacje powinny zostać ustalone przez pracodawcę w wewnętrznych regulaminach (np. w regulaminie pracy).

Rozporządzenie obowiązuje od 17 listopada 2023 roku. W stosunku do stanowisk pracy z monitorami ekranowymi utworzonych przed wejściem w życie Rozporządzenia pracodawca ma 6 miesięcy  na dostosowanie się do nowych regulacji. Termin ten upłynie  17 maja 2024 roku.

Czego możemy się spodziewać w przyszłości

Poza powyższymi zmianami, pracodawcy powinni mieć na względzie liczne projekty ustaw, rozporządzeń i aktów prawa unijnego, które będą bezpośrednio oddziaływać na zasady zatrudniania w Polsce. Do najważniejszych projektów należy zaliczyć:

  1. Ustawę o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (sygnalistów) – trwają prace nad projektem ustawy o sygnalistach, która powinna obowiązywać od prawie trzech lat. Aktualnie projekt jest po opiniach Komisji Prawniczej i w aktualnym projekcie, zakłada m.in.:
    • Obowiązek ustalenia wewnętrznej procedury zgłoszeń przez podmioty zatrudniające ponad 50 osób (dla przedsiębiorstw zatrudniających mniej osób ustalenie procedury będzie dobrowolne)
    • Zasady przyjmowania i rozpatrywania ewentualnych zgłoszeń, w tym okres przechowywania danych i sposób zabezpieczenia ich poufności
    • Sankcje za naruszenie obowiązków ustawowych

Wejście w życie ustawy będzie skutkowało obowiązkiem wprowadzenia nowej procedury i uruchomienia licznych mechanizmów w samej organizacji, ustawa bowiem wymaga ustalenia procedur na poziomie lokalnym. Istotne jest również to, że procedura będzie musiała zostać skonsultowana z zakładową organizacją związkową, a w przypadku jej braku, z przedstawicielami pracowników.

  1. Dyrektywę dot. równości płac – w maju weszła w życie unijna dyrektywa, która wprowadza liczne mechanizmy przeciwdziałające dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, a także eliminujące lukę płacową pomiędzy kobietami i mężczyznami. Więcej można przeczytać o tym w naszym artykule.

III. Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych – platformy internetowe stają się miejscem pracy dla wielu osób, dlatego tym tematem postanowiła się zająć Unia Europejska. Dyrektywa przewiduje m.in.: definicję platformy internetowej i domniemanie istnienia stosunku pracy w przypadkach określonych w ustawie. Nadal jest opracowywana i nie jest znany jest jej ostateczny kształt, który będzie musiał być wprowadzony do polskiego porządku prawnego w drodze stosownej ustawy.

  1. Ustawę o sporach zbiorowych – trwają prace nad nową ustawą o sporach zbiorowych. Projekt zakłada odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego: ustawa będzie określać zasady wszczęcia, prowadzenia i zakończenia sporu zbiorowego pracy. Pozytywnie ocenić należy określenie maksymalnego czasu trwania sporu (9 miesięcy z możliwością przedłużenia o kolejne 3 miesiące), który musi zostać zakończony opracowaniem odpowiednich dokumentów lub po jego upływie wygaśnięciem z mocy prawa. Prawdopodobnie zostanie wprowadzony nowy katalog czynów karalnych – projekt przewiduje karę grzywny lub ograniczenia wolności, m.in. za niepodejmowanie rokowań, uniemożliwianie przeprowadzenia głosowania, zabranianie wzięcia udziału w strajku lub innej akcji protestacyjnej

Masz pytania? Skontaktuj się z nami

Anna Gwiazda

Angelika Stańko

[1] Rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. (Dz. U. poz. 1893).

Najnowsza Wiedza

Projekt ustawy o sygnalistach znów w Sejmie

23 maja Sejm przyjął projekt ustawy w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia. Podsumowujemy, co zmieniło się w stosunku do poprzednich wersji, na co warto zwrócić szczególną uwagę i jakie poprawki wprowadził Senat.

Sztuczna inteligencja w Polsce 2024

Dla tych, którzy interesują się prawnymi aspektami sztucznej inteligencji i chcą dokładnie wiedzieć, co w najbliższym czasie czeka polski rynek technologiczny.

Odpowiedzialność członków zarządu

Odpowiedzialność członka zarządu jest zagadnieniem skomplikowanym i wieloaspektowym. Warto więc przyjrzeć się bliżej tym kwestiom, zwłaszcza w świetle ostatnich zmian.

SME Fund – Tomasz Szambelan akredytowanym wykonawcą usługi IP Scan

Tomasz Szambelan został wpisany na listę akredytowanych wykonawców IP Scan prowadzoną przez Urząd Patentowy RP. Usługa IP Scan jest częścią programu dotacji na zgłaszanie znaków towarowych, wzorów przemysłowych i wynalazków z europejskiego funduszu dla małych i średnich przedsiębiorstw SME Fund.

Zapraszamy do kontaktu:

Anna Gwiazda

Anna Gwiazda

Radca prawny, Partner, Szef Praktyki Prawa Pracy

+48 660 765 903

a.gwiazda@kochanski.pl

Angelika Stańko

Angelika Stańko

Radca prawny / Starszy Prawnik / Prawo Pracy

+48 22 326 3400

a.stanko@kochanski.pl