Po kwietniowych nowelizacjach, do polskiego porządku prawnego wprowadzono kilka istotnych zmian, które mogą okazać się szczególnie interesujące z perspektywy pracodawców. Wzrost płacy minimalnej, wzmocnienie pozycji pracownika w sporach z pracodawcą, wyższy limit zwolnienia ze składek ZUS czy zmiany w zasadach zatrudniania młodocianych to tylko niektóre z tych zmian. Sprawdzamy, na co powinni szykować się pracodawcy w pierwszych miesiącach nowego, 2024 roku.
Wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę
1 lipca 2023 r. – po raz drugi w tym roku- wzrosła stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę do kwoty 3.600 PLN ( 23,50 zł za godzinę).
Pracodawcy muszą się jednak liczyć z kolejnymi podwyżkami. Rozporządzenie[1] zakłada, że płaca minimalna w 2024 r. będzie wzrastała dwustopniowo i wyniesie:
- od 1 stycznia 2024 r. – 4.242 zł
- od 1 lipca 2024 r. – 4.300 zł
zaś wysokość minimalnej stawki godzinowej będzie wynosić:
- od 1 stycznia 2024 r. – 27,70 zł
- od 1 lipca 2024 r. – 28,10 zł
Minimalne wynagrodzenie to bardzo istotna zmienna, która bezpośrednio wpływa na wysokość innych kosztów, do wypłaty których zobowiązani są pracodawcy.
Wzrost płacy minimalnej wpłynie na następujące świadczenia:
- Zwiększenie dodatku za pracę w porze nocnej, w okresie styczeń-kwiecień 2024 r. będzie to 5,05 zł za godzinę
- Odszkodowanie dla pracownika za naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu lub mobbing nie będzie mogło być niższe od kwoty 4.242 zł, a od lipca 2024 r. od kwoty 4.300 zł
- Maksymalna wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników do 30 czerwca 2024 r. nie może być wyższa niż 63.630 zł, a od 1 lipca 64.500 zł
- Wzrośnie kwota wolna od potrąceń;
- Wzrośnie minimalna podstawa wymiaru zasiłku – na podstawie art. 45 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa do kwoty 660,42 zł
Istotne zmiany dotyczące procesów pracowniczych
22 września weszły w życie przepisy, które sprawiły, że wzrosła pozycja pracowników w sporach z pracodawcą.
Dzisiaj, w sprawach o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę lub przywrócenie do pracy sąd nakłada na pracodawców zobowiązanie do dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Pracownicy szczególnie chronieni mogą złożyć taki wniosek w toku całego postępowania, a więc również w momencie złożenia pozwu. Pozostali pracownicy takie uprawnienie mogą uzyskać razem z wyrokiem sądu I instancji.
To nie wszystkie zmiany, które wpływają na znaczne poprawienie sytuacji pracowników – zmieniły się również zasady ponoszenia opłat sądowych od pozwu.
Od 28 września 2023 r. pracownik będzie mógł pozwać pracodawcę o dowolną kwotę bez konieczności poniesienia jakiejkolwiek opłaty. Dotychczas z takiego zwolnienia korzystały pozwy, w których żądanie nie przewyższało kwoty 50.000 PLN.
Powyższe zmiany mogą istotnie wpłynąć na bieżącą działalność pracodawców.
Po pierwsze, z uwagi na brak konieczności poniesienia opłaty początkowej, można spodziewać się większej niż dotychczas liczby pozwów przeciwko pracodawcom, w tym pozwów obejmujących wyższe niż dotąd roszczenia.
Po drugie, pracodawcy powinni jeszcze bardziej szczegółowo sporządzać oświadczenia o wypowiedzeniu, w szczególności dla pracowników chronionych, aby sąd już na etapie analizy sprawy i wniesionego pozwu doszedł do wniosku, że roszczenie jest bezzasadne, co jest jedyną przesłanką umożliwiającą odmowę udzielenia zabezpieczenia.
Wyższy limit zwolnienia ze składek ZUS
Od 1 września 2023 r. obowiązuje podwyższona kwota wyłączenia z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe wartości posiłków dla pracowników finansowanych przez pracodawcę , bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu. Dotychczas było to 300 zł, dzisiaj jest to 450 zł.
Jednocześnie z podstawy wymiaru składek wyłączone zostały również kupony, talony, bony żywieniowe i karty przedpłacone.
Zmiany w zakresie zatrudniania młodocianych
Wraz z początkiem nowego roku szkolonego, pojawiły się liczne zamiany w zakresie zatrudniania młodocianych.
Wzrosły bowiem wskaźniki będące podstawą obliczania wynagrodzenia dla młodocianych, które od 1 września 2023 r. wynosi:
- W pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole – nie mniej niż 560,46 zł (nie mniej niż 8 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, wcześniej nie mniej niż 5 proc.)
- W drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole, będzie to kwota nie mniejsza niż 630,52 zł (nie mniej niż 9 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, wcześniej nie mniej niż 6 proc.);
- W trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole, nie mniej niż 700,58 zł (nie mniej niż 10 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, wcześniej nie mniej niż 7 proc.).
Należy pamiętać, że podwyżka obejmuje wszystkich młodocianych, w tym osoby zatrudnione przed 1 września 2023 r.
Zmieniło się również Rozporządzenie dotyczące wykazu prac wzbronionych młodocianym, co może się wiązać z koniecznością aktualizacji przepisów wewnątrzzakładowych (np. regulaminu pracy).
Zmiany dotyczące prawa imigracyjnego
W związku z aferą wizową Ministerstwo Spraw Zagranicznych poinformowało o decyzji wypowiedzenia umów zewnętrznym firmom outsourcingowym, które wspierały proces wnioskowania o polską wizę.
MSZ planuje otwarcie własnej sieci punktów przyjmowania aplikacji wizowych z wykorzystaniem własnej infrastruktury.
Obecnie aplikacje wizowe można składać w Urzędach Konsularnych RP po uprzednim umówieniu wizyty w systemie e-konsulat. W niektórych krajach w dalszym ciągu będzie możliwość korzystania z punktów przyjmowania wniosków tzw. centrum wizowego. Poniżej lista wybranych krajów oraz sposób składania aplikacji wizowej:
- Japonia – właściwy terytorialnie urząd konsularny RP
- Chiny – właściwy terytorialnie urząd konsularny RP
- Wielka Brytania – Wydział Konsularny i Polonii Ambasady RP w Londynie
- Indie – Ambasada RP w Nowym Delhi / Konsulat Generalny RP w Mumbaju (w zależności od stanu, którego obywatelem lub rezydentem jest wnioskujący)
- Białoruś – Punktów Przyjmowania Wniosków Wizowych
Przedłużenie terminu obowiązywania ochrony czasowej na terytorium RP w związku z konfliktem zbrojnym na Ukrainie
Zgodnie z aktualnym brzmieniem ustawy z 12 marca 2022r. o pomocy obywatelem Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa obywatele Ukrainy (oraz niektórzy członkowie ich rodzin), którzy od 24 lutego 2022 r. z powodu wojny przybywali do naszego kraju mogą legalnie przebywać tu, w ramach ochrony czasowej, do 4 marca 2024r.
Oznacza to, że obywatele Ukrainy mogą przebywać w Polsce bez ważnej wizy lub innego dokumentu pobytowego i mogą podejmować zatrudnienie bez dodatkowych zezwoleń na pracę.
Zgodnie z zaleceniami Rady UE termin ten ma ulec wydłużeniu do 4 marca 2025r.
BHP – zmiany dot. stanowiska wyposażonego w monitory ekranowe
2 listopada br. opublikowano Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 18 października 2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. 2023 poz. 2367).
Najważniejsze zmiany dotyczą monitorów ekranowych, krzeseł oraz obowiązku zapewnienia okularów lub szkieł kontaktowych.
Zmianie uległa również definicja stanowiska pracy, jako przestrzeni wraz z wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika, krzesłem i stołem oraz z opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym w postaci stacji dysków, drukarki, skanera, uchwytu na dokumenty i podnóżka.
Dla wielu pracodawców nowa definicja „stanowiska pracy” może oznaczać dodatkowe koszty związane z zakupem brakującego wyposażenia.
Rozporządzenie reguluje minimalne wymagania BHP i ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe.
To m.in. obowiązek doposażenia pracowników pracujących przy laptopach (czy innych przenośnych urządzeniach), przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.
Pracodawca będzie musiał wyposażyć stanowiska pracy tych pracowników w monitor stacjonarny lub (alternatywnie) podstawkę zapewniającą takie ustawienie ekranu, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu, w dodatkową klawiaturę i mysz. Powyższe wymagania dotyczą nie tylko pracowników stacjonarnych, ale również pracowników zdalnych.
Rozporządzenie wprowadza również inne zmiany w zakresie stanowiska pracy tj.:
- Monitor nie musi być ustawiony pod wymaganym kątem nachylenia, wystarczy, że będzie zapewniał pozycję nie obciążającą ruchów głowy i szyi
- Krzesło pracownika musi mieć regulowany podłokietnik
- Obowiązek sfinansowania zakupu – nie tylko okularów korekcyjnych – ale także szkieł kontaktowych, jeśli te właśnie zostaną pracownikowi zalecone przez lekarza profilaktyka.
Jednocześnie ustawodawca pozostawił wolność pracodawcy w zakresie ustalenia częstotliwości dofinansowywania okularów/szkieł kontaktowych czy kwoty dofinansowania. W praktyce oznacza to, że powyższe regulacje powinny zostać ustalone przez pracodawcę w wewnętrznych regulaminach (np. w regulaminie pracy).
Rozporządzenie obowiązuje od 17 listopada 2023 roku. W stosunku do stanowisk pracy z monitorami ekranowymi utworzonych przed wejściem w życie Rozporządzenia pracodawca ma 6 miesięcy na dostosowanie się do nowych regulacji. Termin ten upłynie 17 maja 2024 roku.
Czego możemy się spodziewać w przyszłości
Poza powyższymi zmianami, pracodawcy powinni mieć na względzie liczne projekty ustaw, rozporządzeń i aktów prawa unijnego, które będą bezpośrednio oddziaływać na zasady zatrudniania w Polsce. Do najważniejszych projektów należy zaliczyć:
- Ustawę o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (sygnalistów) – trwają prace nad projektem ustawy o sygnalistach, która powinna obowiązywać od prawie trzech lat. Aktualnie projekt jest po opiniach Komisji Prawniczej i w aktualnym projekcie, zakłada m.in.:
- Obowiązek ustalenia wewnętrznej procedury zgłoszeń przez podmioty zatrudniające ponad 50 osób (dla przedsiębiorstw zatrudniających mniej osób ustalenie procedury będzie dobrowolne)
- Zasady przyjmowania i rozpatrywania ewentualnych zgłoszeń, w tym okres przechowywania danych i sposób zabezpieczenia ich poufności
- Sankcje za naruszenie obowiązków ustawowych
Wejście w życie ustawy będzie skutkowało obowiązkiem wprowadzenia nowej procedury i uruchomienia licznych mechanizmów w samej organizacji, ustawa bowiem wymaga ustalenia procedur na poziomie lokalnym. Istotne jest również to, że procedura będzie musiała zostać skonsultowana z zakładową organizacją związkową, a w przypadku jej braku, z przedstawicielami pracowników.
- Dyrektywę dot. równości płac – w maju weszła w życie unijna dyrektywa, która wprowadza liczne mechanizmy przeciwdziałające dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, a także eliminujące lukę płacową pomiędzy kobietami i mężczyznami. Więcej można przeczytać o tym w naszym artykule.
III. Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych – platformy internetowe stają się miejscem pracy dla wielu osób, dlatego tym tematem postanowiła się zająć Unia Europejska. Dyrektywa przewiduje m.in.: definicję platformy internetowej i domniemanie istnienia stosunku pracy w przypadkach określonych w ustawie. Nadal jest opracowywana i nie jest znany jest jej ostateczny kształt, który będzie musiał być wprowadzony do polskiego porządku prawnego w drodze stosownej ustawy.
- Ustawę o sporach zbiorowych – trwają prace nad nową ustawą o sporach zbiorowych. Projekt zakłada odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego: ustawa będzie określać zasady wszczęcia, prowadzenia i zakończenia sporu zbiorowego pracy. Pozytywnie ocenić należy określenie maksymalnego czasu trwania sporu (9 miesięcy z możliwością przedłużenia o kolejne 3 miesiące), który musi zostać zakończony opracowaniem odpowiednich dokumentów lub po jego upływie wygaśnięciem z mocy prawa. Prawdopodobnie zostanie wprowadzony nowy katalog czynów karalnych – projekt przewiduje karę grzywny lub ograniczenia wolności, m.in. za niepodejmowanie rokowań, uniemożliwianie przeprowadzenia głosowania, zabranianie wzięcia udziału w strajku lub innej akcji protestacyjnej
Masz pytania? Skontaktuj się z nami
[1] Rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. (Dz. U. poz. 1893).
