Rozwój nowych technologii i sztucznej inteligencji na pewno usprawnia, czy wręcz automatyzuje coraz więcej procesów. Już dzisiaj wiele rozwiązań jest bowiem powszechnie stosowanych, także w działach HR. Niestety część narzędzi budzi istotne zastrzeżenia prawne, a właściwe regulacje są dopiero na etapie opracowywania. Na jakie zmiany powinni się przygotować pracodawcy i o co powinni zadbać już dzisiaj?
Świat potrzebuje przepisów regulujących działanie sztucznej inteligencji
USA i Chiny pracują już nad przepisami dotyczącymi sztucznej inteligencji, ale to Unia Europejska jest najbliżej uchwalenia stosownego aktu prawnego.
W Europie, obok gorących dyskusji, trwają bowiem konkretne prace nad unijnym rozporządzeniem w sprawie sztucznej inteligencji.
Warto podkreślić, że będzie to właśnie rozporządzenie, co oznacza, że wraz z wejściem w życie ten akt prawny będzie obowiązywał bezpośrednio we wszystkich państwach członkowskich, bez konieczności wydawania stosownych ustaw na poziomie poszczególnych krajów.
I na marginesie, na podobnej zasadzie działają dzisiaj przepisy RODO (czyli rozporządzenie w sprawie ochrony danych osobowych), które nie wymagały implementacji w postaci ustaw krajowych.
Human Resources obszar wysokiego ryzyka
Rozporządzenie określa zasady i warunki stosowania systemów sztucznej inteligencji w szeroko pojętym obszarze zatrudnienia (czyli takich sytuacjach jak: rekrutacja, awanse pracowników, decyzje o zakończeniu stosunku pracy itp.) jako obszarze tzw. wysokiego ryzyka.
Taka ocena wynika z faktu, że stosowanie tych systemów ma bezpośredni wpływ na życie i finanse większości osób.
Komisja Europejska zauważa również, że tego typu systemy mogą utrwalać historyczne wzorce dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, pochodzenie, itp., co również przemawia za uznaniem ich za systemy wysokiego ryzyka. Nie bez znaczenia są także możliwe naruszenia prawa do ochrony danych i prywatności.
Zakwalifikowanie zatrudnienia jako obszaru wysokiego ryzyka będzie się wiązało z dodatkowymi obowiązkami dla podmiotów wykorzystujących systemy sztucznej inteligencji.
Unijne rozporządzenie dotyczące sztucznej inteligencji w Human Resources
Projekt rozporządzenia zakłada, że w odniesieniu do obszarów wysokiego ryzyka należy wprowadzić odpowiedni system zarządzania tym ryzykiem wymagający regularnej aktualizacji.
Pracodawca będzie zobowiązany do przyjęcia odpowiednich środków zarządzania tym ryzykiem zgodnie z licznymi wymaganiami wynikającymi z rozporządzenia.
Co więcej, stosowany system powinien być przetestowany pod kątem wdrożenia najodpowiedniejszych środków zarządzania ryzkiem. Tego rodzaju testy powinny być z kolei przeprowadzane przed wprowadzeniem systemu do obrotu, a także w innych „stosownych przypadkach”.
Rozporządzenie wymaga również, aby system był przejrzysty i umożliwiał użytkownikom interpretację uzyskanych wyników, a także, aby człowiek mógł go skutecznie nadzorować.
Większość postanowień projektowanego rozporządzenia określa jedynie cel, który powinien zostać osiągnięty. To dostawcy i podmioty wykorzystujące sztuczną inteligencję będą zobowiązane do podjęcia stosownych działań w celu określenia założeń wynikających z treści przepisów.
Już sam projekt rozporządzenia pozwala założyć, że pracodawcy chcący wspierać swoje procesy sztuczną inteligencją będą musieli przygotować się na szereg czynności organizacyjnych. Chociażby dlatego, że rozporządzenie przewiduje kary.
Do 30.000.000 EUR lub – jeżeli naruszenia dopuszcza się przedsiębiorstwo – w wysokości do 6 proc. jego całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego, przy czym zastosowanie będzie miała kwota wyższa.
Zmiana ustawy o związkach zawodowych
Aktualnie polski ustawodawca prowadzi prace nad zmianą Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Planowane jest rozszerzenie katalogu informacji, które pracodawca powinien udostępnić na wniosek organizacji związkowej. Od września 2022 r. projekt jest na etapie pierwszego czytania w komisjach.
Zgodnie z projektowanymi zmianami, pracodawca ma być zobowiązany do udzielania informacji w zakresie parametrów, zasad i instrukcji, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji mające znaczenie przy podejmowaniu decyzji, a które mogą mieć wpływ na warunki pracy i płacy, dostęp do zatrudnienia i jego utrzymanie, w tym profilowanie.
W związku z dodatkowym uprawnieniem organizacji związkowych, w przestrzeni publicznej pojawiły się głosy wyrażające obawę, że zakres informacji, do których miałyby one dostęp może naruszać tajemnicę przedsiębiorstwa.
Jest to istotne ryzyko ze względu na możliwość ujawnienia know-how firmy. Dlatego, w celu zrównoważenia interesów pracodawcy i strony związkowej, wraz z rozszerzeniem dostępu do informacji powinno zostać wprowadzone zobowiązanie do ich nieujawniania.
Sztuczna inteligencja w obszarze HR – stan obecny
Czy fakt, że przepisy bezpośrednio dotyczące sztucznej inteligencji dopiero zaczną obowiązywać sprawia, że aktualnie pracodawcy mają dowolność w tym zakresie? Zdecydowanie nie!
Należy bowiem pamiętać, że żadne działanie pracodawcy, a więc i używanie narzędzi, w tym narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, nie może prowadzić do nierównego traktowania lub opierać się na kryteriach dyskryminujących.
Warto więc je weryfikować, szczególnie pod tym kątem.
Jak to zrobić? Jak przystosować organizację do planowanych zmian prawnych?
Skontaktuj się z nami. Podpowiemy.
