Zaznacz stronę

Jak skutecznie przeprowadzić zwolnienia grupowe

20 maja 2024 | Aktualności, The Right Focus, Wiedza

Na rynku pracy widać większą liczbę zwolnień grupowych. Powody restrukturyzacji bywają różne, wśród nich m.in. długofalowe skutki inflacji, znaczący wzrost kwoty minimalnej przekładający się na wyższe koszty zatrudniania oraz optymalizacja procesów wewnętrznych, która wynika z postępu technicznego. Sprawdzamy, jakie zasady regulują zwolnienia grupowe i jakich obowiązków należy dopełnić, aby skutecznie je przeprowadzić.

Restrukturyzacja zatrudnienia

Zwolnienia grupowe to sformalizowana procedura, która została uregulowana w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i

polegają na rozwiązaniu stosunków pracy z większą grupą pracowników w stosunkowo krótkim czasie.

Zgodnie z ustawą, zwolnieniem grupowym jest zwolnienie, które w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
  • 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Rozwiązanie stosunku pracy następuje z inicjatywy pracodawcy wyłącznie z przyczyn leżących po jego stronie np. z powodu likwidacji stanowisk pracy czy redukcji etatów.

Kogo mogą objąć zwolnienia grupowe

Zwolnieniami grupowymi objęci są wyłącznie pracownicy, czyli osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy. Tego rodzaju restrukturyzacja nie obejmie natomiast osoby zatrudnionej na podstawie umowy zlecenia czy umowy o świadczenie usług.

Obowiązek stosowania ustawy ma wyłącznie pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Nie oznacza to, że zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie może zwolnić większej grupy osób. Może. Z tą różnicą, że nie będzie musiał stosować przepisów, które ściśle określają tryb zwolnień grupowych oraz uprawnienia zwalnianych pracowników.

Obowiązki pracodawcy

Zwolnienia grupowe to sformalizowany proces, który wymaga od pracodawcy:

  • Zawiadomienia związków zawodowych lub – gdy ich nie ma – przedstawicieli pracowników między innymi o przyczynach zwolnień i proponowanym sposobie ich przeprowadzenia
  • Zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o przyczynach zwolnień grupowych
  • Przeprowadzenia z zakładowymi organizacjami związkowymi (lub przedstawicielami pracowników) konsultacji zamiaru zwolnień grupowych i procedury ich wdrożenia
  • Zawarcia ze związkami zawodowymi porozumienia lub – w razie braku konsensusu, co do jego treści bądź braku związków zawodowych – ustalenia w regulaminie zasad postępowania wobec pracowników, których obejmą zwolnienia grupowe
  • Zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o porozumieniu lub regulaminie określającym sposób przeprowadzania zwolnień grupowych
  • Wręczania wypowiedzeń lub porozumień o rozwiązaniu umów o pracę i wypłaty odpraw pieniężnych

Odprawa pieniężna

Pracownikowi objętemu zwolnieniami grupowymi przysługuje ustawowa odprawa, której wysokość uzależniona jest od okresu zatrudnienia u pracodawcy i wynosi:

  • Jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata lub
  • Dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat lub
  • Trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat

Pomimo tego, że wysokość odprawy uzależniona jest od indywidualnego wynagrodzenia danego pracownika (ustalonego w umowie o pracę) to jest ona limitowana. Jej maksymalna wysokość nie może przekroczyć kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca powinien również pamiętać, że wysokość odprawy oblicza się na zasadach analogicznych do zasad obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Zwolnienia grupowe a szczególna ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy

Zwolnienia grupowe powodują uchylenie, w niektórych przypadkach, szczególnej ochrony pracownika przed zwolnieniem. I tak w ramach zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę:

  • Pracownikowi przebywającemu na urlopie (np. wypoczynkowym), który trwa co najmniej 3 miesiące, a także
  • W czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. w czasie zwolnienia lekarskiego), jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

W ramach grupowego zwolnienia pracodawca nie może jednak wypowiedzieć umowy pracownikowi:

  • Któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego
  • W ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego
  • Od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu
  • Będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej

W stosunku do tych pracowników, pracodawca może jedynie zastosować wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy.

Zatrudnienie nowych pracowników na stanowiska pracy zredukowanych pracowników w ramach zwolnień grupowych

Zdarza się, że w trakcie lub po przeprowadzeniu procesu zwolnień grupowych pracodawca potrzebuje ponownie zwiększyć liczbę załogi pracowniczej np. w wyniku zwiększonej ilości zamówień klientów. Powstaje zatem pytanie, czy może zatrudnić nowych w miejsce zwolnionych pracowników tak, aby zapewnić obsługę złożonych zamówień.

W praktyce jest to możliwe. Ustawa wskazuje, że w razie wystąpienia potrzeby ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, co objęta zwolnieniami grupowymi, w pierwszej kolejności pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał umowę o pracę w ramach tych zwolnień. Pod warunkiem, że pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy.

Częstym błędem pracodawców, którzy znaleźli się w takiej sytuacji jest skorzystanie z usług agencji zatrudnienia lub agencji pracy tymczasowej i zatrudnianie pracowników tymczasowych.

Należy jednak pamiętać, że w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia pracy, pracownik tymczasowy nie może wykonywać tego samego rodzaju pracy, którą świadczył pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych.

Naruszenie tego zakazu zagrożone jest karą grzywny w wysokości od 1.000 do 30.000 złotych.

Masz pytania? Skontaktuj się z nami

Angelika Stańko

Najnowsza Wiedza

Projekt ustawy o sygnalistach znów w Sejmie

23 maja Sejm przyjął projekt ustawy w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia. Podsumowujemy, co zmieniło się w stosunku do poprzednich wersji, na co warto zwrócić szczególną uwagę i jakie poprawki wprowadził Senat.

Sztuczna inteligencja w Polsce 2024

Dla tych, którzy interesują się prawnymi aspektami sztucznej inteligencji i chcą dokładnie wiedzieć, co w najbliższym czasie czeka polski rynek technologiczny.

Odpowiedzialność członków zarządu

Odpowiedzialność członka zarządu jest zagadnieniem skomplikowanym i wieloaspektowym. Warto więc przyjrzeć się bliżej tym kwestiom, zwłaszcza w świetle ostatnich zmian.

SME Fund – Tomasz Szambelan akredytowanym wykonawcą usługi IP Scan

Tomasz Szambelan został wpisany na listę akredytowanych wykonawców IP Scan prowadzoną przez Urząd Patentowy RP. Usługa IP Scan jest częścią programu dotacji na zgłaszanie znaków towarowych, wzorów przemysłowych i wynalazków z europejskiego funduszu dla małych i średnich przedsiębiorstw SME Fund.

Zapraszamy do kontaktu:

Angelika Stańko

Angelika Stańko

Radca prawny / Starszy Prawnik / Prawo Pracy

+48 22 326 3400

a.stanko@kochanski.pl

Anna Gwiazda

Anna Gwiazda

Radca prawny, Partner, Szef Praktyki Prawa Pracy

+48 660 765 903

a.gwiazda@kochanski.pl