Ustawa[1] została podpisana, opublikowana w Dzienniku Ustaw i jednocześnie skierowana do Trybunału Konstytucyjnego w celu weryfikacji zgodności z Konstytucją szerokich uprawnieniń Państwowej Inspekcji Pracy wobec przedsiębiorców.
Jakie były zastrzeżenia?
- Zbyt szerokie uprawnienia PIP wobec przedsiębiorców, mogące naruszać zasadę proporcjonalności ingerencji państwa w stosunki gospodarcze
- Niedostateczny dialog społeczny na etapie rządowych prac nad projektem ustawy
- Ryzyko, że decyzje administracyjne zastąpią rolę sądu w rozstrzyganiu sporów dotyczących istnienia stosunku pracy
Wniosek Prezydenta o zbadanie ustawy przez TK w trybie kontroli następczej nie wstrzymuje jej wejścia w życie. Stanie się to po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia[2], co oznacza, że nowe przepisy i uprawnienia PIP będą obowiązywać od 7 lipca 2026 r.
Sprawdzamy, jakie uprawnienia zdobędzie PIP i co to oznacza dla zatrudniających i zatrudnianych.
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
Jakie nowe uprawnienia będzie miała PIP?
- Prawo do tzw. reklasyfikacji umów cywilnoprawnych (zlecenie, dzieło, B2B) na umowy o pracę na podstawie decyzji administracyjnej
- Możliwość wydania tzw. polecenia naprawczego, a dopiero w przypadku niewykonania, decyzji reklasyfikującej dany stosunek na umowę o pracę[3]. Dodatkowo taka decyzja nie będzie miała skutku wstecznego (co eliminuje negatywne efekty w obszarze podatków i ZUS)
- Możliwość przeprowadzenia kontroli PIP w formie zdalnej
Ustawa wprowadza wymóg wcześniejszego umożliwienia stronom zajęcia stanowiska przed wydaniem polecenia naprawczego. Jest to dodatkowa gwarancja proceduralna, która w praktyce oznacza obowiązek wysłuchania podmiotu zatrudniającego przed uruchomieniem pierwszego etapu procedury reklasyfikacyjnej.
Alternatywnie, w dalszym ciągu inspektor będzie mógł skorzystać z już przysługującego mu uprawnienia do wytoczenia powództwa o ustalenie stosunku pracy (wówczas sąd wstecznie może ustalić istnienie stosunku pracy).
Decyzja reklasyfikująca (od dnia jej wydania) wywoła skutki prawne w obszarze prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze.
Decyzja stanie się wykonalna następnego dnia, po którym upłynie termin wniesienia odwołania (jeżeli żadna ze stron tego nie zrobiła), z dniem prawomocnego orzeczenia sądu lub z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności.
Analogicznie do popularnych interpretacji przepisów prawa podatkowego oraz interpretacji ZUS w zakresie prawa zabezpieczenia społecznego Główny Inspektor Pracy (GIP) będzie miał możliwość wydawania interpretacji indywidualnych, od których, jak również od decyzji reklasyfikujących, będzie można odwołać się bezpośrednio do sądu pracy.
Więcej o interpretacjach indywidualnych pisaliśmy tutaj.
Ustawa wprowadza także rozwiązania umożliwiające współpracę między ZUS a PIP w zakresie dostępu do informacji dotyczących ubezpieczonych i płatników składek.
Dyrektywa 2023/970 – (kiedy) czeka nas rewolucja w systemie płac
To jednak dopiero początek. Dyrektywa 2023/970 niesie bowiem za sobą kolejne obowiązki.
Chodzi m.in. o wartościowanie stanowisk, prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach i raportowanie luki płacowej. Każdy z nich wymaga przebudowy dotychczasowego systemu płac. Nowe przepisy obejmą wszystkich pracodawców, niezależnie od sektora i nawet, jeśli Ci zatrudniają wyłącznie osoby jednej płci. Od wielkości zatrudnienia zależeć będzie jedynie zakres informowania.
Jednak polskie przepisy wdrażające te zmiany wejdą w życie później niż planowano.
Unijny termin implementacji upływa bowiem 7 czerwca 2026 r. i wiemy już, że Polska tej daty nie dotrzyma.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przyznaje to wprost. Główną przyczyną jest brak przepisów powołujących organ równościowy. Resort zaproponował, by tę funkcję przejęła PIP, ale projekt wciąż jest na etapie rządowym.
Dla pracodawców to więcej czasu na przygotowania, ale nie można go zmarnować.
Obowiązek nr 1: wartościowanie stanowisk
Wartościowanie stanowisk to fundament całego systemu. I jednocześnie ten element, który pracodawcy pomijają najczęściej.
Każdy pracodawca będzie musiał ocenić wartość pracy na poszczególnych stanowiskach, w oparciu o kryteria obiektywne i neutralne płciowo.
Ocena opiera się na czterech kryteriach:
- Umiejętnościach
- Wysiłku
- Zakresie odpowiedzialności
- Warunkach pracy
Metoda tej wyceny może być dowolna, byleby była neutralna płciowo i weryfikowalna.
Wynik wartościowania będzie punktem wyjścia do stworzenia struktury wynagrodzeń z widełkami płacowymi.
Ich różnicowanie jest dopuszczalne wyłącznie na podstawie obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów, które muszą być uzgodnione ze związkami zawodowymi (tam, gdzie te działają).
Minister właściwy ds. pracy ma udostępnić narzędzie analityczne wspierające ten proces. Wstępna wersja arkusza Excel jest już dostępna do testowania.
Obowiązek nr 2: prawo pracownika do informacji
Pracownik będzie mógł wystąpić o informację o swoim wynagrodzeniu i o średnich zarobkach w swojej kategorii, w podziale na płeć. Odpowiedź będzie zawierać zarówno dane indywidualne, jak i średnie dla grupy.
Pracodawca udzieli odpowiedzi na piśmie w ciągu 30 dni (termin może ulec zmianie w toku prac legislacyjnych – dyrektywa dopuszcza czas na odpowiedź do dwóch miesięcy).
Co roku, do 31 marca, pracodawca będzie musiał poinformować pracowników o tym, że mogą złożyć taki wniosek.
Klauzule zakazujące pracownikom ujawniania własnego wynagrodzenia, wtedy gdy celem jest dochodzenie równego traktowania, będą nieważne z mocy prawa.
Obowiązek nr 3: raportowanie luki płacowej
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli raportować lukę płacową – obejmując m.in. lukę między kobietami i mężczyznami, jej medianę oraz rozkład pracowników w kwartylach wynagrodzeń.
Harmonogram składania pierwszych sprawozdań jest zróżnicowany.
Pracodawcy zatrudniający ponad 150 pracowników będą musieli złożyć pierwsze sprawozdanie do 7 czerwca 2027 r. Firmy z grupy 100 – 149 pracowników dopiero od 2031 r. Mniejsi pracodawcy mogą raportować dobrowolnie.
Przy obliczaniu luki nie będzie uwzględniać się jednakowych świadczeń przysługujących wszystkim pracownikom, np. dofinansowania posiłków czy kart sportowych.
W praktyce oznacza to konieczność uporządkowania danych HR na poziomie, którego wiele firm dziś jeszcze nie ma. Rozważane jest też wydłużenie terminu na wyjaśnienia do sprawozdań – z 14 do 30 dni.
Dyrektywa 2023/970. Co grozi za naruszenie przepisów?
Projekt przewiduje grzywny do 50 000 zł. Wykroczeniem będzie m.in.:
- Brak wartościowania stanowisk
- Brak odpowiedzi na wnioski pracowników
- Brak sprawozdania z luki płacowej
- Nieprzeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń przy luce wynoszącej co najmniej 5% (dotyczy pracodawców objętych obowiązkiem raportowania)
- Stosowanie klauzul zakazujących ujawniania płac
Projekt przewiduje też roszczenia odszkodowawcze i zadośćuczynienie – w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, a ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę. Jeśli okaże się, że ten naruszył obowiązki przejrzystości, to będzie musiał wykazać, że nie dyskryminował pracownicy/ka.
Dyrektywa 2023/970 i nowelizacja uprawnień PIP – jak się przygotować?
Niezależnie od tego, kiedy nowe przepisy wejdą w życie, przygotowania warto zacząć już teraz:
- Przeanalizuj strukturę wynagrodzeń – sprawdź, czy istnieją nieuzasadnione różnice między kobietami i mężczyznami na porównywalnych stanowiskach?
- Przeprowadź wartościowanie stanowisk lub przetestuj wstępną wersję ministerialnego narzędzia
- Przygotuj procedurę obsługi wniosków pracowniczych – dział HR musi wiedzieć, jak odpowiadać na pytania o wynagrodzenia i jakie dane udostępnić
- Zbierz dane do raportowania – luka płacowa, mediany, kwartyle. Sprawdź, czy Twoje systemy HR pozwalają generować takie zestawienia
- Zaplanuj rozmowy ze związkami zawodowymi – uzgodnienie kryteriów wartościowania będzie obowiązkowe dla pracodawców, u których działają takie organizacje
Chcesz sprawdzić gotowość swojego systemu płacowego? Skontaktuj się z nami, przeprowadzimy audyt i zaplanujemy wdrożenie
Masz pytania? Skontaktuj się z nami
[1] Ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw
[2] z wyjątkiem części przepisów nie związanych z głównym przedmiotem nowelizacji, które wejdą w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia
[3] z art. 22 § 1 KP
