Restrukturyzacja zatrudnienia nie musi oznaczać zwolnień
Pracodawca, by poprawić sytuację finansową firmy, może wprowadzić zmiany w warunkach zatrudnienia, objąć pracowników przestojem albo obniżyć wymiar czasu pracy.
Restrukturyzacja zatrudnienia jest pojęciem, o którym słyszymy ostatnio bardzo często, szczególnie w kontekście pandemii koronawirusa. Zwykle ma ono wydźwięk negatywny, przywodząc na myśl redukcję miejsc pracy. Warto jednak zaznaczyć, że restrukturyzacja zatrudnienia, nawet ta spowodowana skutkami COVID-19 takimi jak zamknięcie lub ograniczenie działalności wielu gałęzi gospodarki, nie zawsze musi być równoznaczna ze zwolnieniami personelu. Restrukturyzacja zatrudnienia oznacza bowiem nie tylko zmniejszenie liczby pracowników/ współpracowników poprzez przeprowadzenie zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale również zmiany w obszarze zasobów ludzkich. Oczywiście, w wielu przypadkach, szczególnie gdy inne rozwiązania nie przyniosły oczekiwanego efektu, konieczna może być redukcja etatów. Zanim to jednak nastąpi, pracodawca dysponuje wieloma rozwiązaniami pozwalającymi uniknąć zwolnień pracowników, a jednocześnie poprawić sytuację firmy. Może tego dokonać poprzez wprowadzenie zmian w warunkach zatrudnienia czy objęcie pracowników przestojem lub obniżeniem wymiaru czasu pracy.
Rozwiązania z tarczy antykryzysowej
W związku z tym, że większość zmian w zatrudnieniu w ostatnim czasie jest lub będzie spowodowanych wystąpieniem pandemii COVID-19, wariantem restrukturyzacji mogą być rozwiązania wprowadzone do polskiego prawa w tzw. tarczy antykryzysowej. Obejmują one w szczególności: przestój ekonomiczny, obniżenie wymiaru czasu pracy oraz zmianę warunków zatrudnienia na mocy porozumienia ze stroną społeczną.
1. Przestój ekonomiczny
Pracodawcy, u których na skutek COVID-19 wystąpił spadek obrotów gospodarczych mogą wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy.
Wprowadzenie przestoju ekonomicznego, tj. zaprzestania wykonywania pracy z przyczyn ekonomicznych, wiąże się także z możliwością obniżenia wynagrodzenia pracowników o maksymalnie 50 proc.. Co istotne, obniżona pensja nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru etatu – aktualnie 2.600 zł brutto w przypadku pełnego etatu. Rozwiązanie to jest szczególnie korzystne dla tych branż, których działanie zostało zakazane lub istotnie ograniczone w związku z panującą pandemią. Tacy przedsiębiorcy na krytyczny okres mogą wprowadzić przestój z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia, bez konieczności redukcji etatów.
2. Obniżony wymiar czasu pracy
Pracodawca może także obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy o maksymalnie 20 proc., ale tylko do połowy etatu. Takie rozwiązanie nie jest więc możliwe w przypadku osób zatrudnionych np. na połowę etatu. Z obniżeniem wymiaru czasu pracy wiązać się będzie również obniżka wynagrodzenia, przy czym, podobnie jak w przypadku przestoju ekonomicznego, nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem wymiaru etatu (w przypadku pełnego etatu, jeśli wymiar czasu pracy zostanie obniżony o 20 proc., wynagrodzenie za pracę nie może być niższe niż 2.080 zł brutto). Z tego wariantu mogą skorzystać szczególnie ci przedsiębiorcy, których działalność została ograniczona przez COVID-19, ale nie całkowicie zawieszona.
Powyższe rozwiązania mogą dotyczyć zarówno osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług. Ich wprowadzenie w firmie wymaga jednak zawarcia porozumienia ze stroną społeczną, tj. związkami zawodowymi lub przedstawicielami zatrudnionych, jeśli związki zawodowe nie działają u danego przedsiębiorcy. Powinno ono określać w szczególności grupy pracowników, którzy mają zostać objęci przestojem ekonomicznym albo obniżeniem wymiaru czasu pracy. Możliwe jest bowiem zastosowanie tych rozwiązań w stosunku do wszystkich pracowników lub tylko do niektórych. Następnie porozumienie należy przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Nie ma potrzeby zawierania odrębnych, indywidualnych porozumień z pracownikami w tym zakresie.
Z powyższych form restrukturyzacji zatrudnienia mogą skorzystać przedsiębiorcy, u których wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w związku z COVID-19 skutkujący istotnym zwiększeniem obciążenia funduszu wynagrodzeń. W takim przypadku, należy pamiętać, że przy obniżeniu wymiaru czasu pracy i związanym z tym obniżeniu wynagrodzenie, wynagrodzenie po obniżce nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.
Przy spełnieniu dodatkowych warunków, objęcie pracowników przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy może wiązać się z uzyskaniem przez przedsiębiorcę dofinansowania do ich wynagrodzenia.
Zatrudnienia
Pracodawcy, u których nastąpił spadek obrotów na określonym poziomie w następstwie COVID-19, mogą także wprowadzić rozwiązania zwiększające elastyczność w zakresie czasu pracy i warunków zatrudnienia.
W drodze porozumienia zawieranego ze związkami zawodowymi lub wobec braku związków, z przedstawicielami pracowników, pracodawcy mogą wprowadzić stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę. Zmiany w tym zakresie mogą dotyczyć m.in. kwestii wymiaru czasu pracy, wysokości wynagrodzenia, zmian w wysokości dodatkowych składników wynagrodzenia, takich jak premie czy dodatki, lub zawieszenia wypłaty tych składników.
Rozwiązanie to umożliwia np. okresowe zaprzestanie wypłaty premii lub zmniejszenie jej wysokości, bez konieczności zawierania porozumień w tym zakresie z każdym pracownikiem oddzielnie lub składania wypowiedzeń zmieniających.
Kopia zawartego porozumienia powinna być przekazana przez pracodawcę właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od jego zawarcia.
Z kodeksu pracy
Poza okresowymi rozwiązaniami wprowadzonymi w związku z pandemią koronawirusa, sposoby na przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia znajdziemy również w przepisach kodeksu pracy. W oparciu o nie, pracodawcy mogą zastosować w stosunku do swoich pracowników warunki mniej korzystne niż wynikające z układów zbiorowych prawa pracy, porozumień zbiorowych, regulaminów, statutów czy umów o pracę.
Jest to możliwe na podstawie porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, jeśli związki zawodowego nie działają u pracodawcy. Oczywiście, w przypadku porozumienia dotyczącego układu zbiorowego pracy, musi być ono zawarte ze stroną związkową.
Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje tzw. porozumień kryzysowych:
- o zawieszeniu stosowania w całości lub części układu zbiorowego pracy (art. 24127 kodeksu pracy) – dotyczy to zarówno zakładowych, jak i ponadzakładowych układów zbiorowych pracy;
- o zawieszeniu stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy, poza przepisami powszechnie obowiązującymi (art. 91 kodeksu pracy) – dotyczy to porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe pracy, regulaminów lub statutów;
- wprowadzających stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z indywidualnych umów o pracę (art. 231a kodeksu pracy) – dla pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub zatrudniają mniej niż 20 pracowników.
Przesłanką do zawarcia porozumienia kryzysowego jest wystąpienie u pracodawcy sytuacji finansowej, która uzasadniałaby takie rozwiązanie. Co ciekawe, przepisy kodeksu pracy nie konkretyzują, że musi chodzić o złą lub bardzo złą sytuację finansową. Oznacza to, że ocena leży po stronie pracodawcy i to on określa, czy dane okoliczności mogą być przyczyną do rozpoczęcia rozmów o zawarciu porozumienia kryzysowego. Następnie kwestia ta jest badana przez stronę społeczną, która uznaje czy podjęcie takiego kroku jest uzasadnione. Sytuacja finansowa pracodawcy, która uzasadnia zawarcie porozumienia kryzysowego, nie jest także przedmiotem kontroli sądu (zgodnie z wyrokiem SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05).
Porozumienie kryzysowe dotyczące układów zbiorowych pracy lub innych przepisów prawa pracy umożliwia zawieszenie stosowania postanowień dotyczących dodatkowych składników wynagrodzenia, np. premii czy różnego rodzaju dodatków. Dzięki temu pracodawca może przez określony czas zaprzestać wypłaty dodatkowych elementów wynagrodzenia lub zmienić ich wysokość, co wpłynie na poprawę jego sytuacji finansowej.
W przypadku porozumienia kryzysowego dotyczącego warunków zatrudnienia wynikających z umowy o pracę, dopuszczalne jest obniżenie wymiaru czasu pracy, wysokości wynagrodzenia czy modyfikacja indywidualnych postanowień dotyczących wydłużenia okresu wypowiedzenia lub wypłaty dodatkowej odprawy.
Ważne!
Wszystkie porozumienia kryzysowe mogą być zawarte na maksymalnie trzy lata i nie mogą naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa.
Istotnym aspektem porozumień kryzysowych jest ich moment wejścia w życie. Zmiany warunków wynikających z układu zbiorowego czy regulaminu zaczynają obowiązywać od momentu wskazanego w porozumieniu. Pracodawca nie musi też składać pracownikom indywidualnych wypowiedzeń zmieniających ani zawierać odrębnych porozumień z nimi w tym zakresie.
O zawarciu porozumień oraz ich konsekwencjach należy jednak poinformować pracowników. Od daty określonej w porozumieniu nie nabywają oni bowiem prawa do wyłączonych świadczeń. Nie mogą też dochodzić ich wypłaty po reaktywowaniu zawieszonych postanowień.
Indywidualna zmiana warunków zatrudnienia
Restrukturyzacja zatrudnienia może mieć także wymiar indywidualny i dotyczyć zmiany warunków pracy tylko niektórych pracowników. Ten rodzaj restrukturyzacji może przybrać formę dobrowolną (zawarcie porozumienia) lub przymusową (wypowiedzenie zmieniające). Zawarcie porozumienia zmieniającego co do zasady nie przysparza trudności pracodawcom. Więcej komplikacji może pojawić się natomiast przy wypowiedzeniach zmieniających.
Oświadczenie o wypowiedzeniu wynikających z umowy warunków pracy (art. 42 § 1 kodeksu pracy) jest jednostronną decyzją pracodawcy, do której stosuje się przepisy o wypowiedzeniu. W konsekwencji, konieczne może być wskazanie przyczyny wypowiedzenia lub przeprowadzenie konsultacji związkowej przed jego złożeniem. Co istotne, taka restrukturyzacja zatrudnienia będzie skuteczna dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, o ile pracownik zaakceptuje nowe, proponowane przez pracodawcę warunki. Jeśli zaś odmówi ich przyjęcia, z końcem okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.