Możliwość pracy na L4, wolna wigilia oraz uporządkowanie sytuacji rodziców wcześniaków, czyli uzupełniający urlop macierzyński. Sprawdzamy, jakie zmiany czekają nas w prawie pracy po Nowym Roku.
Wzrost płacy minimalnej
W 2025 r. płaca minimalna wzrośnie tylko raz i będzie obowiązywała przez cały rok w tej samej kwocie.
Od 1 stycznia 2025r. kwota ta wynosi 4.666 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 30,50 zł brutto. Więcej o tym pisaliśmy m.in. tutaj.
Wolna wigilia i jej konsekwencje
Prezydent podpisał nowelizację ustanawiając 24 grudnia dniem wolnym od pracy, a trzy niedziele poprzedzające wigilię – niedzielami handlowymi. Z zastrzeżeniem, że osoba zatrudniona w handlu będzie mogła wykonywać swoją pracę nie więcej niż w dwie niedziele.
Nowe przepisy wejdą w życie od 1 lutego 2025r.
Pracodawcy powinni pamiętać, że wolna wigilia oznacza nie tylko brak możliwości zlecenia pracownikowi wykonywania pracy tego dnia, ale również dwa różne współczynniki urlopowe.
Współczynnik służy do ustalenia ekwiwalentu, który wypłacany jest pracownikowi w przypadku, gdy ten nie wykorzysta całego należnego mu urlopu wypoczynkowego u danego pracodawcy.
Współczynnik ustalany jest na każdy rok kalendarzowy i oblicza się go poprzez odjęcie od liczby dni w danym roku łącznej liczby niedziel i świąt (przypadających w inne dni niż niedziele) oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnym pięciodniowym tygodniu. Otrzymany wynik dzieli się następnie przez 12.
W związku z tym, że w 2025 r. zwiększy się liczba świąt, współczynnik ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, w przypadku pracownika pełnoetatowego:
- W styczniu 2025 r. wyniesie 20,83
- W okresie od lutego do grudnia 2025 r. wyniesie 20,75
Dodatkowy urlop dla rodziców wcześniaków czyli uzupełniający urlop macierzyński
Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy przewiduje uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków oraz dzieci, które po urodzeniu będą wymagały dłuższego pobytu w szpitalu.
Taki urlop wyniesie do 8 lub do 15 tygodni, w zależności od czasu hospitalizacji dziecka, tygodnia ciąży, w którym się urodzi lub jego masy urodzeniowej.
Uzupełniający urlop macierzyński będzie przysługiwał pracownikom – rodzicom, w przypadku urodzenia dziecka:
- Przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub wagą nie większą niż 1.000 g – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do czasu 15. tygodnia po porodzie
- Po ukończeniu 28. i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży i ważącego więcej niż 1.000 g – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie
- Po ukończeniu 37. tygodnia ciąży, gdy dziecko będzie wymagało hospitalizacji, pod warunkiem, że jego pobyt w szpitalu po urodzeniu wyniesie co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z nich przypadnie pomiędzy 5. do 28. dniem po porodzie – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do 8. tygodnia po urodzeniu – maksymalnie 8 tygodni po spełnieniu ww. warunków
Przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. lub 15. tygodnia po porodzie będą się sumowały. Z kolei, zasiłek za ten okres wyniesie 100 proc. podstawy.
Zmiany w zwolnieniach lekarskich (L4)
Najnowszy projekt dotyczący systemu ubezpieczeń społecznych zmienia art. 17 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Zgodnie z obecnym brzmieniem, ubezpieczony przebywający na L4 i pobierający z tego tytułu zasiłek chorobowy utraci do niego prawo za cały okres L4 w przypadku, gdy w okresie orzeczonej niezdolności do pracy będzie:
- Wykonywał pracę zarobkową lub
- Podejmie aktywność niezgodną z celem tego zwolnienia lub
- Przebywa w innym miejscu niż wskazane w tym zwolnieniu
Jeśli ubezpieczony będzie podlegał ubezpieczeniom społecznym z co najmniej dwóch tytułów, niezdolność do pracy z powodu choroby będzie dotyczyć każdego z nich. Wystawiający zwolnienie musi wskazać w orzeczeniu, że, w ramach określonego tytułu, chory może podejmować pracę zarobkową. Wówczas ubezpieczony będzie mógł pobierać zasiłek chorobowy z jednego tytułu, a z drugiego, wynagrodzenie za pracę.
Np. chirurg ze złamanym palcem jest niezdolny do pracy przy stole operacyjnym, ale z powodzeniem może wykonywać pracę nauczyciela akademickiego prowadzącego wykłady z chirurgii.
Oznacza to odejście od dotychczasowej zasady ZUS, zgodnie z którą każde wykonywanie pracy na rzecz jednego płatnika składek w okresie pobierania zasiłku chorobowego z tytułu zatrudnienia u innego płatnika składek, pozbawiało ubezpieczonego prawa do zasiłku za cały okres zwolnienia lekarskiego.
Rezygnacja z pełnego oskładkowania umów cywilnoprawnych
5 lipca 2024 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało o projekcie nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, który przewidywał objęcie obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi (emerytalnym, rentowymi, chorobowym i wypadkowym) umów cywilnoprawnych takich jak umowa zlecenie i umowa o dzieło. Wyjątek miały stanowić umowy dotyczące uczniów szkół ponadpodstawowych lub studentów, do ukończenia 26 lat.
Pierwotnie, pełne oskładkowanie m.in. umowy zlecenie miało wejść w życie od 1 stycznia 2025 r. Jednak Wiceminister Funduszy i Polityki Regionalnej – Jan Szyszko poinformował, że nie będzie oskładkowania umów zleceń w formie, w której była ona zapisana w Krajowym Planie Odbudowy. W zamian za to, planowane są zmiany w zakresie Państwowej Inspekcji Pracy celem wzmocnienia jej działalności.
Nowe badania medycyny pracy
Ministerstwo Zdrowia zapowiedziało, że od 2025 r. zostanie rozszerzony pakiet obowiązkowych badań medycyny pracy. Zmiana ma dotyczyć wszystkich, zarówno obecnych pracowników, jak i nowo zatrudnianych.
Rozszerzony pakiet badań medycyny pracy obejmie:
- Lipidogram
- Poziomu cukru we krwi
- Określenie wskaźnika masy ciała (BMI)
Dodatkowe badania będą dla pracodawców bezpłatne pod warunkiem, że placówka, z którą współpracuje pracodawca przystąpi do specjalnego programu profilaktycznego prowadzonego przez Ministerstwo Zdrowia.
Pracodawcy powinni zweryfikować czy ich umowy z placówkami medycznymi na pewno obejmują nowe badania.
Maksymalna temperatura w miejscu pracy
Nowy projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, który jest na etapie opiniowania uzależnia dopuszczalną maksymalną temperaturę w pomieszczeniach od tempa metabolizmu pracownika.
Zgodnie z jej założeniami:
- Pracodawca musi zapewnić temperaturę w pomieszczeniach odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy nie wyższą niż: 28°C – dla pracy o niskim i umiarkowanym tempie metabolizmu; w biurach 25 °C – dla pracy o wysokim tempie metabolizmu lub 22°C – dla pracy o bardzo wysokim tempie metabolizmu, chyba że nie pozwalają na to względy technologiczne
- W przypadku, gdy temperatura, z uwagi na warunki atmosferyczne, przekroczy dla danej klasy tempa metabolizmu wartość 28/25/22°C – pracodawca będzie zobowiązany zapewnić odpowiednie rozwiązania techniczne obniżające ją do wskazanej wartości
- Przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze powyżej 25°C – pracodawca będzie zobowiązany do ustalenia odpowiednich rozwiązań organizacyjnych
- Rozwiązania techniczne/organizacyjne będą musiały być ustalone ze związkami zawodowymi (jeśli takie działają) lub z przedstawicielami pracowników (jeśli brak jest związków) – w formie pisemnego porozumienia
- W przypadku gdy pomimo zastosowania rozwiązań technicznych, temperatura w pomieszczeniu pracy przekroczy 35°C, wówczas pracodawca nie będzie mógł dopuścić pracownika do wykonywania w nim pracy
- Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni w temperaturze powyżej 32°C żadna praca o wysokim lub bardzo wysokim tempie metabolizmu nie będzie mogła być wykonywana
Rozporządzenie wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, a pracodawcy będą zobowiązani dostosować pomieszczenia pracy oraz dokonać aktualizacji w dokumentacji oceny ryzyka zawodowego zgodnie z wymaganiami bezpieczeństwa i higieny pracy najpóźniej do 1 czerwca 2025 r.
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
Sejm proceduje zmiany zakładające uproszczenia w przeprowadzaniu kontroli u pracodawców.
Obecnie kontrola inspektora pracy może być przeprowadzana o każdej porze dnia i nocy bez wcześniejszego uprzedzenia, ale za to na podstawie legitymacji służbowej oraz specjalnego upoważnienia.
Projekt zakłada rezygnację z wydawania inspektorom pracy oddzielnych pisemnych upoważnień, co powoduje, że kontrola będzie możliwa już po okazaniu przez inspektora legitymacji służbowej. Dokument ten potwierdza tożsamość i uprawnienia osoby kontrolującej, co zdaniem PIP jest wystarczające dla zapewnienia prawidłowości i legalności procedury.
Ponadto, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiada, ze PIP uzyska nowe kompetencje w walce z fikcyjnym samozatrudnieniem. W określonych okolicznościach inspektor pracy będzie mógł nakazać zmianę istniejących umów cywilnoprawnych na umowy o pracę na podstawie decyzji administracyjnej PIP. Do tej pory ustalenie istnienia stosunku pracy było możliwe wyłącznie w drodze powództwa do sądu pracy.
Umowy cywilnoprawne w stażu pracy
Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy zakłada, że od 1 stycznia 2026 r. do ogólnego oraz zakładowego stażu pracy wliczane będą m.in. następujące okresy zatrudnienia:
- Prowadzenie przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności gospodarczej oraz okresy pozostawania osobą współpracującą z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą, za które zostały opłacone składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe lub wypadkowe
- Wykonywanie przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług
- Wykonywanie przez osobę fizyczną umowy agencyjnej
- Kształcenie się w szkole doktorskiej
- Pobieranie przez bezrobotnego zasiłku i stypendium
- Udokumentowane zagraniczne zatrudnienie u tamtejszego pracodawcy
- Udokumentowana, zagraniczna działalność zarobkowa inna niż zatrudnienie
Uprawnienia pracownicze, które wynikają z wliczenia ww. okresów zatrudnienia do zakładowego/ogólnego stażu pracy będą przysługiwały od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej tj. od 1 stycznia 2026 r.
Trwają prace legislacyjne nad projektem.
Zmiany w składce zdrowotnej
Od 1 stycznia 2025 r. mamy nowe zasady ustalania wysokości składki zdrowotnej.
W tym zakresie przewidziane jest przede wszystkim wyłączenie z podstawy wymiaru składki zdrowotnej opłacanej przez przedsiębiorców przychodów i kosztów uzyskania przychodów z odpłatnego zbycia środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych.
Powyższe będzie dotyczyło osób rozliczających się na zasadach ogólnych przy zastosowaniu skali podatkowej oraz w formie podatku liniowego. W przypadku ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych dojdzie do wyłączenia przychodów ze zbycia środków trwałych z podstawy obliczania składki zdrowotnej.
Od 2025 r. obowiązuje również minimalna wysokość składki zdrowotnej.
- Przedsiębiorcy opodatkowani na zasadach ogólnych przy zastosowaniu skali podatkowej lub w formie podatku liniowego w okresie roku składkowego od 1 lutego 2025 r. do 31 stycznia 2026 ,:
- minimalna miesięczna podstawa wymiaru składki wyniesie 75 proc. minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w pierwszym dniu roku składkowego
- roczna podstawa wymiaru składki nie będzie mogła być niższa niż iloczyn liczby miesięcy podlegania ubezpieczeniu zdrowotnemu w roku 2025 i 75 proc. minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w pierwszym dniu roku składkowego
- Przedsiębiorcy opodatkowani w formie karty podatkowej:
- miesięczna podstawa wymiaru składki należnej za okres od 1 stycznia 2025 r. do 31 grudnia 2025 r. wyniesie 75 proc. minimalnego wynagrodzenia obowiązującego od 1 stycznia 2025 r. (czyli 4.666 zł)
Wyższe dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnością
Od 2 stycznia 2025r. pracodawcy mogą ubiegać się o wyższe dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych
Przypomnijmy, że zgodnie z ustawą z 5 grudnia 2024r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawcy przysługuje miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego ze środków PFRON, o ile pracownik ten został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych. Od lipca 2024 r. wysokość takiego dofinansowania wynosi:
- 2760 zł – w przypadku znacznego stopnia niepełnosprawności
- 1550 zł – w przypadku umiarkowanego stopnia niepełnosprawności
- 575 zł – w przypadku lekkiego stopnia niepełnosprawności
Dla osób z orzeczonymi chorobami psychicznymi, upośledzeniem umysłowym, całościowymi zaburzeniami rozwojowymi, epilepsją oraz niewidomych, kwoty te zostały zwiększone o:
- 1380 zł – w przypadku znacznego stopnia niepełnosprawności
- 1035 zł – w przypadku umiarkowanego stopnia niepełnosprawności
- 690 zł – w przypadku lekkiego stopnia niepełnosprawności
Wnioski o wypłatę nowej kwoty dofinansowania, jak również korektę od lipca 2024r. można składać od 2 stycznia 2025 r.
Nowelizacja przepisów dotyczących mobbingu
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało, że przygotowany został projekt ustawy nowelizującej przepisy dotyczące mobbingu.
Zgodnie z oficjalnymi informacjami, zmiany będą obejmować przede wszystkim uproszczenie definicji mobbingu i uznanie, że jego podstawową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika, niezależnie od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Za mobbing nie będą mogły być uznane zachowania incydentalne i jednorazowe.
Dodatkowo, na pracodawców zostanie nałożony szereg obowiązków takich jak obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy oraz stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie jego ofiar. Minimalny próg wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu ma wynieść sześć miesięcznych wynagrodzeń. Jednocześnie, w przypadku jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie działania prewencyjne pracodawcy będą· zwolnieni z odpowiedzialności cywilnoprawnej.
Projekt nie został jeszcze oficjalnie opublikowany.
Zmiany w ustawie o związkach zawodowych w związku z wejściem w życie tzw. Aktu w sprawie sztucznej inteligencji
1 sierpnia 2024 r. wszedł w życie tzw. akt w sprawie sztucznej inteligencji.[1]
W konsekwencji na pracodawców wykorzystujących systemy AI wysokiego ryzyka nałożono obowiązek, aby przed ich oddaniem do użytku lub wykorzystaniem poinformowali przedstawicieli pracowników oraz osoby, których to dotyczy, że będzie w stosunku do nich wykorzystywany system AI wysokiego ryzyka. Planowana jest nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którą pracodawca, na wniosek zakładowej organizacji związkowej, musi udzielić tego rodzaju informacji, niezbędnych do jej prowadzenia. W szczególności dotyczy to parametrów, zasad i instrukcji, na których opierają się algorytmy lub systemy AI mające wpływ na podejmowanie decyzji oraz na warunki pracy i płacy, dostęp do zatrudnienia i jego utrzymanie, w tym profilowanie.
Zwiększenie ochrony prawnej ofiar internetowego hejtu
Trwają prace nad tzw. ustawą antyhejterską. Jej kluczowym założeniem jest wprowadzenie trzech nowych, przyspieszonych oraz uproszczonych postępowań, w ramach których rozpatrywane będą sprawy o ochronę dóbr osobistych związane z rozpowszechnianiem nielegalnych treści w Internecie.
Postępowania te będą należały do właściwości sądów okręgowych i będą mogły toczyć się z zarówno z powództwa osób fizycznych, jak i spółek.
Szczególnym rozwiązaniem będzie wprowadzenie tzw. ślepego pozwu – powód będzie bowiem zobowiązany wskazać dostawcę usługi pośredniej, za pośrednictwem której doszło do rozpowszechniania nielegalnych treści, dopuszczalne zaś będzie pominięcie danych osobowych ich twórcy, który w wielu przypadkach nie jest znany.
Zmiana przepisów ma na celu zagwarantowanie szybszej i skuteczniejszej ochrony. Może mieć to szczególne znaczenie także w kontekście skutecznej ochrony praw pracowników świadczących pracę przez Internet, w tym za pośrednictwem platform, ale też spółek – pracodawców, niejednokrotnie będących ofiarami nieuzasadnionej i naruszającej renomę krytyki internetowej.
Masz pytania? Skonsultuj się z nami
[1] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 w sprawie ustanowienia zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji oraz zmiany rozporządzeń (WE) nr 300/2008, (UE) nr 167/2013, (UE) nr 168/2013, (UE) 2018/858, (UE) 2018/1139 i (UE) 2019/2144 oraz dyrektyw 2014/90/UE, (UE) 2016/797 i (UE) 2020/1828.