Zmiany w ustalaniu stażu pracy, nowe rozporządzenia wykonawcze dla cudzoziemców i nowe uprawnienia dla PIP to tylko niektóre zmiany w prawie pracy, które mają obowiązywać od 2026r.
Nowe przepisy[i] zaczną obowiązywać w dwóch datach:
- 1 stycznia 2026r. pracodawców z sektora finansów publicznych
- 1 maja 2026r. pracodawców z sektora prywatnego
Sprawdzamy, co jeszcze powinno zainteresować pracodawców i pracowników.
Nowe zasady w ustalaniu stażu pracy
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, okres zatrudnienia na podstawie:
- Umowy zlecenia
- Umowy o świadczenie usług
- Umowy B2B w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej
będzie wliczany do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Do tej pory, wliczany tu był wyłącznie okres pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy.
Kluczowe będzie jego prawidłowe udokumentowanie i przedstawienie pracodawcy.
Pracownik będzie miał 24 miesiące na przedstawienie obecnemu pracodawcy prawidłowo udokumentowanych okresów poprzedniego zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych.
Okresów nieudokumentowanych pracodawca nie wliczy do okresu zatrudnienia pracownika.
Przy obliczaniu stażu pracy nie będą brane pod uwagę:
- Umowy o dzieło
- Niezarejestrowana działalność gospodarcza
- Opieka nad osobą chorą lub niepełnosprawną
- Praktyki studenckie
- Wolontariat
Zwiększenie stażu pracy może automatycznie zwiększyć pracownikowi:
- Wymiar urlopu wypoczynkowego z 20 na 26 dni
- Okres wypowiedzenia umowy o pracę
- Ustawową odprawę wypłacaną w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy
A to z kolei spowoduje wyższe koszty pracodawcy.
Nowe rozporządzenia wykonawcze dla cudzoziemców
Zgodnie z nowymi przepisami, dotychczasowe rozporządzenia wykonawcze wydane na podstawie uchylonej ustawy zachowują moc do dnia wejścia w życie nowych, nie dłużej jednak niż przez 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy.
Nowe rozporządzenie w sprawie przypadków, w których nie jest wymagane zezwolenie na pracę/zarejestrowane oświadczenie o powierzeniu pracy
W procesie legislacyjnym jest już projekt nowego rozporządzenia w sprawie przypadków, w których nie potrzeba zezwolenia na pracę. Zasadniczo, projekt ten zachowuje dotychczasowy stan rzeczy.
Zgodnie z nim zezwolenie na pracę lub oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy nie jest wymagane m.in. w przypadku, gdy cudzoziemiec:
- Bierze udział w wykonaniu lub przygotowaniu wykonania utworu muzycznego, słowno-muzycznego, scenicznego, sceniczno-muzycznego, choreograficznego, pantomimicznego lub audiowizualnego, do 30 dni w roku kalendarzowym;
- Wygłasza do 30 dni w roku kalendarzowym, okazjonalne wykłady, referaty lub prezentacje
- Wykonuje pracę bezpośrednio związaną z międzynarodowym wydarzeniem sportowym jako osoba na nie skierowana przez międzynarodową organizację, zagraniczny związek lub klub sportowy
- Jest sportowcem wykonującym, do 30 dni w roku kalendarzowym, pracę dla klubu sportowego mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej
- Jest studentem studiów stacjonarnych odbywanych w Rzeczypospolitej Polskiej
- Mieszka za granicą i jest delegowany przez zagranicznego pracodawcę do pracy na terytorium RP na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, gdzie:
-
- Wykonuje prace montażowe, konserwacyjne lub naprawcze kompletnych technologicznie urządzeń, konstrukcji, maszyn lub innego sprzętu, jeżeli pracodawca zagraniczny jest ich producentem
- Dokonuje odbioru zamówionych urządzeń, maszyn, innego sprzętu lub części, wykonanych przez przedsiębiorcę polskiego
- Szkoli pracowników polskiego pracodawcy będącego odbiorcą urządzeń, konstrukcji, maszyn lub innego sprzętu, o których mowa w lit. a, w zakresie jego obsługi lub użytkowania
- Dokonuje montażu, demontażu lub obsługi stoisk targowych, jeżeli wystawcą jest zagraniczny pracodawca
-
- Wykonuje zawód lekarza lub lekarza dentysty, mając prawo wykonywania zawodu na zasadach określonych przepisami ustawy z 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty
- Wykonuje zawód pielęgniarki lub położnej, mając prawo wykonywania zawodu przyznane lub stwierdzone zgodnie z przepisami ustawy z 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej
Rozporządzenie ma wejść w życie już 1 grudnia 2025r.
Nowe opłaty za zezwolenia na pracę
Zgodnie z projektem wzrosną stawki opłat za zezwolenie na pracę i będą wynosiły:
- 200 zł (obecnie 50 zł) – za zezwolenie na pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy
- 400 zł (obecnie 100 zł) – za zezwolenie na pracę na okres dłuższy niż 3 miesiące
- 800 zł (obecnie 200 zł) – gdy pracodawca zamierza delegować cudzoziemca na terytorium RP w celu realizacji usługi eksportowej
- 120 zł (obecnie 30 zł) – za zezwolenie na pracę sezonową
- 400 zł (obecnie 100 zł) – za wpis do ewidencji oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi
- 120 zł (obecnie 30 zł) – w przypadku złożenia wniosku o wydanie przedłużenia zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca
Rozporządzenie jest w procesie legislacyjnym i ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.
Wyższy wymiar kar w przypadku wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Zgodnie z projektowanymi zmianami, do katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonym w art. 281 Kodeksu pracy, ma być dodane wykroczenie w postaci naruszenia przez pracodawcę zakazu niekorzystnego potraktowania pracownika, w stosunku do którego PIP wydał decyzję o reklasyfikacji umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę.
Nowe naruszenie oraz pozostałe wykroczenia z art. 281 §1 Kodeksu pracy mają podlegać karze grzywny w wysokości od 2.000 zł do 60.000 zł, czyli dwukrotnie wyższej niż dotychczas (obecnie kara grzywny wynosi od 1.000 zł do 30.000 zł).
Tej samej zwiększonej karze grzywny ma podlegać pracodawca, w przypadku gdy:
- Nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi
- Nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu
- Nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy
Z kolei, w przypadku gdy pracodawca wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę , bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych podlega karze grzywny w wysokości od 3.000 zł do 90.000 zł.
Nowe uprawnienia dla PIP – na czym polegają i jak powinni zabezpieczyć się pracodawcy?
W dalszym ciągu trwają prace nad projektem nowelizującym ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy.
Jednym z nowych uprawnień, które miałaby otrzymać jest możliwość przekwalifikowania umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę w drodze decyzji administracyjnej tj. bez wyroku sądowego.
Choć projekt ustawy nowelizującej został negatywnie zaopiniowany przez większość resortów, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które jest jego autorem, nie odstępuje od swoich propozycji.
W myśl projektowanych zmian, decyzja administracyjna PIP:
- Miałaby określać treść umowy o pracę (tj. rodzaj umowy, datę zawarcia i rozpoczęcia, rodzaj i miejsce jej wykonywania, wymiar czasu i wynagrodzenie), a jeżeli zgromadzony przez okręgowego inspektora materiał dowodowy nie pozwoliłby na ustalenie jego wysokości, wówczas zostałoby wskazane wynagrodzenie minimalne
- Miałaby zawierać uzasadnienie faktyczne i prawne
- Zostałaby opatrzona rygorem natychmiastowej wykonalności „na przyszłość” w zakresie skutków, jakie przepisy prawa pracy wiążą z nawiązaniem stosunku pracy oraz obowiązkami w zakresie podatków i ubezpieczeń społecznych powstałymi od dnia jej wydania
- Mogłaby być zaskarżona do Głównego Inspektora Pracy (GIP) poprzez złożenie odwołania od decyzji, a następnie do sądu pracy. W postępowaniu odwoławczym GIP może uchylić rygor natychmiastowej wykonalności decyzji. W praktyce oznacza to, że decyzja PIP nie musi być wykonana od razu, a dopiero od momentu, w którym stanie się ostateczna (tj. uprawomocni się). Uchylając rygor natychmiastowej wykonalności GIP może jednocześnie określić warunki tymczasowego wykonania decyzji.
Jeśli w toku kontroli, PIP nie będzie w stanie ustalić (na podstawie zebranych dowodów):
- Rodzaju umowy zawartej pomiędzy stronami – wskazana zostanie na czas nieokreślony
- Daty zawarcia umowy i daty rozpoczęcia pracy – wskazane zostanie, że data rozpoczęcia pracy jest tożsama z datą zawarcia umowy o pracę
- Miejsca wykonywania pracy – wskazana zostanie siedziba pracodawcy
- Wymiary czasu pracy – wskazany zostanie pełny etat
- Wynagrodzenia za pracę – wskazane zostanie ostanie minimalne wynagrodzenie za pracę, o którym mowa w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
W przypadku wydania decyzji o reklasyfikacji, pracodawca będzie zobowiązany poinformować PIP o jej realizacji, w terminie wskazanym w tej decyzji, na piśmie utrwalonym w postaci papierowej lub elektronicznej.
Co istotne, PIP będzie mógł ustalić istnienie stosunku pracy w drodze decyzji, maksymalnie za okres 3 lat wstecz liczonych od dnia wszczęcia kontroli.
Ministerstwo planuje również, aby nowe uprawnienia PIP obowiązywały już od 1 stycznia 2026r.
Choć na tym etapie projekt ustawy nowelizującej jeszcze nie jest przesądzony, pracodawcy powinni rozważyć przeprowadzenie wewnętrznych audytów mających na celu wyeliminowanie ewentualnych nieprawidłowości, tak aby zabezpieczyć się na wypadek potencjalnej kontroli PIP.
Masz pytania? Skontaktuj się z nami
[i] Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
