Mamy już drugą wersję projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości[1], która doprecyzowuje procedury i terminy, a także powołuje nowy organ nadzoru.
Już proste porównanie obu projektów pokazuje, że nowa wersja znacząco urosła w stosunku do tej z 12 grudnia 2025 r. – liczy 74 artykuły (poprzednia – 59).
Opisywaliśmy już zmiany dotyczące etapu rekrutacji oraz trzy filary nadchodzącego systemu pay transparency, wskazując również, że Polska nie dotrzyma unijnego terminu implementacji (7 czerwca 2026 r.). Więcej o tym przeczytasz tutaj.
Sprawdzamy więc kolejne zmiany, nowości i ryzyka, które pojawiły się w nowej, kwietniowej wersji projektu.
Sześć miesięcy od ogłoszenia, czy to nie za krótko?
Zamiast 7 czerwca 2026 r. nowe przepisy zacząć obowiązywać po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jednak eksperci są zgodni: to wciąż za mało – firmy apelowały o 12-miesięczne vacatio legis.
Organ ds. równości: nie PIP, lecz Komisja – i kontrowersje wokół niej
Organem ds. równości będzie niezależna Komisja do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu. W jej skład wejdzie sześciu członków, w tym Główny Inspektor Pracy jako przewodniczący.
Komisja będzie miała szerokie uprawnienia:
- Żądania wyjaśnień od pracodawców
- Dostępu do akt spraw administracyjnych i sądowych
- Wszczynania postępowań cywilnych i karnych
- Zlecania ekspertyz
- Udziału w toczących się postępowaniach na prawach przysługujących prokuratorowi
Impas w negocjacjach ze związkami zawodowymi – mechanizm tymczasowy, nie samodzielność pracodawcy
Projekt nie przyznaje pracodawcy prawa do samodzielnego ustalenia kryteriów wartościowania stanowisk – mechanizm jest dwuetapowy.
Jeśli uzgodnienia ze związkami zawodowymi nie zostaną zakończone w terminie 30 dni, pracodawca stosuje tymczasowo kryteria obowiązkowe (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy), a negocjacje toczą się dalej. Pracodawca ma 5 dni na poinformowanie okręgowego inspektora pracy zarówno o nieukończeniu, jak i o zakończeniu uzgodnień – PIP będzie więc na bieżąco śledził status negocjacji.
Na etapie klasyfikacji stanowisk i ustalania kategorii pracowników – jeśli porozumienie ze związkami jest niemożliwe – pracodawca działa samodzielnie, po uprzednim rozpatrzeniu stanowisk organizacji związkowych.
Wspólna ocena wynagrodzeń – nowe terminy i ochrona rodziców
Wspólna ocena wynagrodzeń musi obejmować analizę odsetka pracowników obu płci, którzy skorzystali ze wzrostu wynagrodzenia po powrocie z urlopów rodzicielskich. Pracodawca musi więc zbadać, czy pracownicy wracający z urlopów nie zostali pominięci przy podwyżkach w czasie swojej nieobecności.
Nowy projekt wprowadza konkretne daty:
- Działania zaradcze wobec nieuzasadnionej luki – do 30 września
- Weryfikacja przesłanek wspólnej oceny – do 31 października
- Sama wspólna ocena – do 30 listopada
Na wdrożenie środków zaradczych pracodawca ma 10 miesięcy (poprzedni projekt przewidywał 8).
Dyskryminacja krzyżowa: nowe ryzyko poza statystykami płacowymi
Definicja dyskryminacji krzyżowej została istotnie rozszerzona – obejmuje teraz nie tylko dyskryminację bezpośrednią, lecz również pośrednią: sytuacje, gdy pozornie neutralne postanowienie lub kryterium powoduje niekorzystne dysproporcje wobec grupy wyróżnionej ze względu na płeć w połączeniu z inną cechą, chyba że jest to obiektywnie uzasadnione. W sprawach sądowych dyskryminację krzyżową uznaje się za okoliczność obciążającą.
Nowe ryzyko: luka płacowa a dostęp do zamówień publicznych i koncesji
To kolejne, zupełnie nowe rozwiązanie.
Z postępowania o udzielenie zamówienia publicznego może zostać wykluczony wykonawca, który w którejkolwiek kategorii pracowników wykazuje lukę płacową przekraczającą 5%, nieuzasadnioną obiektywnymi kryteriami. Wykluczeniu nie podlega wykonawca, który w ciągu 6 miesięcy od przekazania sprawozdania lukę tę zlikwiduje lub uzasadni. Regulacja ma charakter fakultatywny – zamawiający może, lecz nie musi, z niej skorzystać. Dla firm regularnie startujących w przetargach jest to jednak nowe, konkretne ryzyko biznesowe.
Przejrzystość tak, ale nie za cenę prywatności – nowe procedury ochrony danych
Istotnie rozbudowano również przepisy o ochronie danych osobowych – z trzech artykułów w poprzedniej wersji projektu do sześciu. Nowe regulacje tworzą szczegółowe procedury na wypadek, gdy przekazanie informacji o wynagrodzeniach mogłoby prowadzić do ujawnienia wynagrodzenia konkretnego, możliwego do zidentyfikowania pracownika. W takim przypadku pracodawca informuje pracownika o braku możliwości bezpośredniego przekazania danych i wskazuje na możliwość skorzystania z pośrednictwa organu do spraw równości albo zakładowej organizacji związkowej, które doradzą pracownikowi w zakresie ewentualnych roszczeń, nie ujawniając rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych osób.
Wyższa grzywna, wzory na lukę płacową i roczne jednostki robocze
W stosunku do poprzedniej wersji projektu wzrosły także widełki sankcyjne.
Za naruszenie obowiązków wynikających z przepisów o jawności wynagrodzeń grozi kara grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł. Katalog wykroczeń poszerzono m.in. o nieinformowanie związków zawodowych o wynikach oceny wartości pracy czy niedokonanie klasyfikacji stanowisk.
W przypadku naruszenia obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że działał z obiektywnych powodów – nawet jeśli pracownik nie uprawdopodobni dyskryminacji. Brak odpowiedzi na wniosek lub brak sprawozdania z luki płacowej może wystarczyć, by pracodawca musiał przed sądem dowodzić, że nie dyskryminuje swoich pracowników.
Terminy wyjaśnień i działań zaradczych
Projekt utrzymuje 30-dniowy termin na udzielenie pracownikowi informacji o jego poziomie wynagrodzenia, precyzując jednocześnie, że odpowiedź może być udzielona w postaci papierowej lub elektronicznej.
Nowy projekt rozszerza przy tym zakres informacji dostępnych na wniosek pracownika o indywidualny godzinowy poziom wynagrodzenia oraz średnie godzinowe poziomy wynagrodzenia w podziale na płeć. Poziomy wynagrodzeń oblicza się za okres 12 miesięcy, za które wypłacono wynagrodzenie, poprzedzających miesiąc złożenia wniosku. Pracodawca jest ponadto zobowiązany informować pracowników raz w roku o prawie do złożenia wniosków o indywidualny poziom wynagrodzenia i godzinowy poziom wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia.
Podmioty uprawnione mają prawo wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie dodatkowych, szczegółowych wyjaśnień w zakresie sprawozdania z luki płacowej. Ten ma 30 dni na odpowiedź. W przypadku, gdy z wyjaśnień wynika, że różnice w wynagrodzeniu nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi kryteriami, pracodawca ma obowiązek podjąć skuteczne działania zaradcze w terminie nie dłuższym niż 8 miesięcy.
Trzyletni termin przedawnienia roszczeń
Roszczenia[2] przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się (albo przy zachowaniu należytej staranności mógł się dowiedzieć) o naruszeniu wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu albo przepisów o ochronie danych osobowych.
Bieg przedawnienia przerywa:
- Każda czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów, bezpośrednio lub za pośrednictwem przedstawicieli pracowników, inspektora pracy lub organu do spraw równości
- Uznanie roszczenia przez pracodawcę
- Złożenie do pracodawcy skargi dotyczącej roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania
Grupy kapitałowe: koncepcja „jednego źródła”
Ocena, czy pracownicy obu płci wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości nie ogranicza się do przypadków, w których pracują dla tego samego pracodawcy. Dotyczy to także stosowania przez różnych pracodawców jednego źródła, które ustanawia dla tych nich warunki wynagrodzenia mające znaczenie dla celów porównywania sytuacji pracowników.
Jedno źródło istnieje wtedy, gdy warunki wynagrodzenia są ustalane wspólnie z pracodawcą lub poza pracodawcą dla więcej niż jednej organizacji lub przedsiębiorstwa, w szczególności w postaci:
- Przepisów powszechnie obowiązującego prawa
- Układów zbiorowych pracy lub
- Wewnętrznych regulacji wiążących w ramach grupy kapitałowej, grupy przedsiębiorstw lub grupy przedsiębiorców prowadzących wspólną działalność gospodarczą
Oceny czy istnieje jedno źródło dokonuje sąd albo inny organ, przed którym podniesiono zarzut dyskryminacji. Jest to nowy przepis wprowadzony przez drugi projekt – grudniowy projekt regulował jedynie samo pojęcie jednego źródła, nie wskazując organu właściwego do jego oceny.
Jak się przygotować – zaktualizowana lista działań
- Zweryfikuj i uzupełnij proces wartościowania stanowisk
- Przygotuj się na impas ze związkami zawodowymi
- Oceń ryzyko zamówień publicznych
- Zbadaj politykę podwyżek przy powrocie z urlopów rodzicielskich
- Przejrzyj kryteria awansów i dostępu do szkoleń pod kątem dyskryminacji krzyżowej
- Usuń klauzule poufności wynagrodzeń z umów i regulaminów
- Sprawdź, czy Twoja organizacja jest „jednym źródłem”
- Zaplanuj budżet na obsługę kadrowo-płacową
Chcesz sprawdzić gotowość swojego systemu płacowego? Przeprowadzimy audyt, ocenimy ryzyko przetargowe i pomożemy zaplanować wdrożenie nowych obowiązków.
Masz pytania? Skontaktuj się z nami
[1] nr UC127
[2] Wynikające z działu pierwszego, rozdziału IIa oraz art. 22¹–221b Kodeksu pracy
