Czyli o implementacji unijnej dyrektywy 2023/970, która ma wzmacniać zasadę równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Kiedy zaczną obowiązywać nowe przepisy?
Ustawa nowelizująca kodeks pracy i stanowiąca implementację dyrektywy 2023/970[1] wejdzie w życie 24 grudnia 2025r.
Jest to jedynie częściowe wdrożenie unijnych przepisów, co oznacza, że w najbliższej przyszłości należy spodziewać się kolejnych zmian. Polska zobowiązana jest do pełnej implementacji najpóźniej do 7 czerwca 2026 r.
Co czeka pracodawców po 24 grudnia 2025 r.?
Obowiązek przekazania informacji o wynagrodzeniu, w tym postanowień dotyczących polityki płacowej
Ustawa z 4 czerwca 2024 r. nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania kandydatowi do pracy:
- Informacji o wynagrodzeniu, jego podstawowej wysokości lub przedziale
- Postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania (jeśli pracodawca jest objęty takim układem lub obowiązuje u niego regulamin)
Oznacza to, że pracodawca będzie zobowiązany do przekazania tych informacji w czasie procesu rekrutacyjnego, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną.
Pojęcie wynagrodzenia należy rozumieć szeroko. Zgodnie z brzmieniem art. 183c §2 KP wynagrodzenie obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej.
Zatem, będzie to nie tylko pensja zasadnicza ale również:
- Premia regulaminowa (miesięczna, roczna, STIP itp.)
- Nagrody (pieniężne, rzeczowe)
- Dodatki (np. stażowy)
- Świadczenia niepieniężne (np. samochód służbowy)
- Benefity (np. prywatna opieka medyczna, karta sportowa)
Ma to zapewnić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje warunków płacowych.
Wraz z informacją o wysokości wynagrodzenia, pracodawca będzie musiał udostępnić kandydatowi wyciąg postanowień układu pracy lub regulaminu wynagradzania w części dotyczącej zasad tj. przyznawania, wyliczania wynagrodzenia za pracę.
Regulaminem wynagradzania będzie również regulamin premiowania (jeśli stanowi u pracodawcy odrębny dokument) w zakresie ustalania zasad przyznawania i wyliczania świadczeń innych niż wynagrodzenie zasadnicze.
Informacja o wynagrodzeniu musi być przekazana:
- Z wyprzedzeniem, które umożliwi kandydatowi zapoznanie się z tymi informacjami (np. kilka dni/dzień przed zaplanowaną rozmową kwalifikacyjną)
- W postaci papierowej lub elektronicznej
- W ogłoszeniu o naborze na stanowisko lub
- Przed rozmową kwalifikacyjną jeśli informacja nie została zamieszczona w ogłoszeniu – tak aby kandydat miał realną możliwość negocjacji wynagrodzenia podczas samej rozmowy lub
- Przed nawiązaniem stosunku pracy (zawarciem umowy o pracę) – jeżeli informacja nie została udostępniona w ramach ogłoszenia o naborze lub jeśli informacja nie została przekazana przed rozmową kwalifikacyjną
Zatem, kodeks pracy nie zobowiązuje pracodawców do przekazywania informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę.
Obowiązek informacyjny może być spełniony zarówno poprzez zamieszczenie stosownej informacji bezpośrednio w formularzu ogłoszenia o pracę lub poprzez np. wysłanie emaila do kandydata.
Obowiązek zachowania neutralności
Zgodnie z nowymi przepisami, ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk pracy muszą być neutralne pod względem płci, co oznacza, że ich treść nie może sugerować preferencji pracodawcy, co do płci kandydata. Z treści ogłoszenia powinno wynikać, że dana praca może być wykonywana przez osobę dowolnej płci.
Obowiązek neutralizacji nazw stanowisk pracy w ogłoszeniu może być wprowadzony albo poprzez zastosowanie męskiej i żeńskiej formy nazwy stanowiska np. zatrudnimy kierownika/kierowniczkę albo poprzez dodanie oznaczenia płci przy nazwie stanowiska pracy (np. zatrudnimy kierownika m/k).
Neutralizacja nazw stanowisk będzie również wymagała od pracodawców przeglądu wewnętrznej dokumentacji pod kątem stosowanego nazewnictwa i wprowadzenia odpowiednich zmian.
Obowiązek prowadzenia rekrutacji w sposób niedyskryminacyjny
Nie jest to nowy obowiązek, ponieważ zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym, w zakresie nawiązania stosunku pracy został już ustanowiony w art. 18(3a) KP i oznacza obowiązek traktowania wszystkich kandydatów równo, niezależnie od ich płci, rasy, wieku, niepełnosprawności, orientacji seksualnej, religii czy pochodzenia etnicznego.
Innymi słowy, pracodawca jest zobowiązany stosować transparentne kryteria oceny opierając się na jasno określonych i neutralnych płciowo kryteriach doboru kandydatów.
Zakaz pozyskiwania informacji o dotychczasowym oraz obecnym wynagrodzeniu
Podczas rozmowy rekrutacyjnej, pracodawca nie będzie mógł zadawać pytań o historię wynagrodzeń kandydata, jak również nie będzie mógł pytać o jego aktualną pensję.
Dlatego też pracodawcy powinni zaktualizować stosowane dotąd formularze rekrutacyjne.
Nowe przepisy nie wprowadzają natomiast zakazu pytania kandydata o to ile chciałby zarabiać na nowym stanowisku pracy.
Kogo będą obowiązywać nowe przepisy?
Nowe obowiązki dotyczące przejrzystości wynagrodzenia będą obowiązywały wszystkich pracodawców niezależnie od sektora (publiczny, prywatny) oraz wielkości zatrudnienia.
Jakie inne obowiązki nakłada Dyrektywa?
- Udzielanie obecnym pracownikom informacji o poziomach wynagrodzeń osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach
- Regularne raportowanie różnic wynagrodzeń między pracownikami różnych płci (dla firm powyżej 100 zatrudnionych)
- Ocenę systemu wynagrodzeń i jej zgodność z zasadą równej płacy
- Dokumentowanie kryteriów ustalania wynagrodzeń, premii i awansów – muszą być one neutralne płciowo i oparte na obiektywnych wskaźnikach
Masz pytania? Skontaktuj się z nami
Angelika Stańko
[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania
