Przejście całości lub części zakładu pracy stanowi szczególną instytucję prawa pracy, związaną ze zmianami właścicielskimi. W uproszczeniu polega ono na automatycznym (tj. następującym bez konieczności podejmowania jakichkolwiek dodatkowych działań stron ani też uzyskiwania ich zgody) przejściu ogółu praw i obowiązków pracodawcy z jednego podmiotu na inny.
Poprzedza to jednak wypełnienie całego szeregu obowiązków informacyjno-konsultacyjnych, które ciążą na obu pracodawcach, zarówno tym nowym, jak i dotychczasowym. Sprawdzamy, jak powinien wyglądać cały proces.
Polskie vs. europejskie przepisy – u sąsiadów wcale nie jest prościej
Przejście całości lub części zakładu pracy na nowego pracodawcę wygląda mniej więcej tak samo we wszystkich krajach Unii Europejskiej – reguluje to Dyrektywa Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r., a w Polsce Artykuł 23 Kodeksu pracy [1].
Co więcej, rozwiązania wynikające z unijnych przepisów są również stosowane w Wielkiej Brytanii, w której w dalszym ciągu obowiązuje The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006[2], tj. ustawa wdrażająca przepisy w/w dyrektywy.
Dla spółek oznacza to więc, że nie tylko nabycie/zbycie części działalności polskim przedsiębiorcom, ale też spółkom z krajów UE jest obarczone szeregiem formalności, których niedopełnienie bywa kosztowne i prawnie ryzykowne.
Przejęcie części zadań jako przejście zakładu pracy czyli ryzykowny outsourcing
Przejście całości lub części zakładu pracy na nowego pracodawcę dotyczy sytuacji, w których jedna spółka (X) nabywa całość bądź część przedsiębiorstwa innej (spółki Y) i w ramach tej transakcji dochodzi do zmiany pracodawcy wszystkich lub części pracowników spółki Y.
Przykładowo, artykuł 231 Kodeksu pracy będzie musiała zastosować spółka prowadząca sieć restauracji, która, by poszerzyć profil działalności, zakupuje lokalnego producenta win. Nie jest to jednak jedyny przypadek.
Sądy stoją bowiem na stanowisku, że w przypadku rezygnacji z jednego usługodawcy na rzecz innego dochodzi niekiedy do quasi przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.
Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2023 r., III PSKP 17/22, stwierdził:
,,Przepis art. 231 KP nie definiuje pojęcia części zakładu pracy ani pojęcia zakładu pracy. Wykładnia tych pojęć na podstawie dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. (Dz.Urz.UE L z 2001 r. Nr 82, s.16) oznacza, że przejście przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub części zakładu pracy nie przejawia się jedynie w przekazaniu jego majątku, lecz konieczne jest przede wszystkim rozważenie, czy został przekazany jako funkcjonująca jednostka, czy jego działanie jest rzeczywiście kontynuowane lub podjęte ponownie przez nowego pracodawcę. Aby ocenić więc, czy doszło w praktyce do przejścia zakładu pracy, należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności faktyczne, w szczególności: (i) rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu, o który chodzi, (ii) przejęcie lub brak przejęcia składników majątkowych (czyli budynków, hal produkcyjnych, maszyn, narzędzi), (iii) wartość składników niematerialnych w chwili przejęcia (czyli licencji, koncesji itp.), (iv) przejęcie lub brak przejęcia większości pracowników przez nowego pracodawcę, (v) przejęcie lub brak przejęcia klientów, a także stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu oraz czas ewentualnego zawieszenia tej działalności.”
W niektórych przypadkach nawet samo przejęcie przez nowego pracodawcę części pracowników/ekspertów świadczących wyspecjalizowane usługi może oznaczać przejście zakładu pracy:
„Dla stwierdzenia, czy doszło do przejścia zakładu pracy na skutek przekazania samych zadań, nie jest istotne tylko to, czy są to zadania o charakterze publicznym, czy też niepublicznym. Decyduje przede wszystkim to, czy działalność przedsiębiorstwa opiera się w znaczącej mierze na jego elementach materialnych, czy też przedsiębiorstwo bazuje w głównej mierze na czynnościach wykonywanych przez pracowników (załogę).” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 13 marca 2014 r., I BP 8/13).
Powyższe podejście ma charakter ugruntowany, czego dowodem jest najnowszy wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 11 czerwca 2024 r., II PSKP 60/23:
„Do oceny, czy przejście na podstawie art. 231 KP nastąpiło konieczne jest przeprowadzenie testu składającego się z następujących działań. Pierwszym jego elementem jest zidentyfikowanie jednostki – zakładu pracy lub część zakładu, będącą przedmiotem przejścia. Ten element testu wymaga ustalenia zadań przypisanych tej jednostce, wyodrębnienia zespołu pracowników, ustalenie określonej struktury kierownictwa, umożliwienie dysponowania środkami materialnymi, urządzeniami, specjalistyczną wiedzą itp. Drugim elementem testu jest ustalenie, jakiego rodzaju jednostka stanowiła przedmiot przejścia w danej sprawie, a w szczególności, czy jest to jednostka, której zasadniczymi zasobami, wartościami, decydującymi o jej charakterze i zdolności do prowadzenia działalności, są pracownicy i ich kwalifikacje, czy też jest to jednostka, o której charakterze decydują składniki materialne. Trzecim elementem badania jest ocena czy jednostka ta zachowała tożsamość po dokonaniu transferu.”
Test tego, czy doszło do przejścia zakładu pracy na nowy podmiot, czy też nie, należy przeprowadzić z maksymalnie dużą ostrożnością.
Takie przejście ma bowiem charakter automatyczny i jest stwierdzane przez pryzmat całokształtu faktycznych okoliczności. Brak wiedzy i świadomości pracodawców nie chroni ich od skutków wynikających z przepisów prawa.
Dzierżawa jako przejście zakładu pracy
Również w przypadku dzierżawy zachodzi konieczność stosowania omawianych tu przepisów.
Zdaniem bowiem sądów powszechnych zawarcie umowy dzierżawy, jak i późniejsze jej rozwiązanie wywierają skutki określone w art. 231 Kodeksu pracy.
W wyroku z 18 lutego 2010 r. (III UK 75/09, OSNP 2011, Nr 15-16, poz. 215) Sąd Najwyższy stwierdził, że:
„Wydzierżawiający, który rozwiązał umowę dzierżawy, staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy z chwilą faktycznego odzyskania składników majątkowych stanowiących przedmiot dzierżawy niezależnie od tego czy zostały mu one zwrócone przez dzierżawcę, czy wydane przez zarządcę ustanowionego w drodze zabezpieczenia powództwa o eksmisję po prawomocnym zakończeniu procesu eksmisyjnego.”
Nie powoduje z kolei przejścia zakładu pracy na wydzierżawiającego rozwiązanie umowy dzierżawy na prowadzenie obiektu, który stanowił wyodrębnioną jednostkę, mającą przed wydzierżawieniem własną podmiotowość prawną (zob. wyr. SN z 14.10.1997 r., I PKN 299/97, OSNP 1998, Nr 18, poz. 536).
Powyższa kwestia może się okazać szczególnie istotna dla podmiotów obracających przestrzeniami magazynowymi.
Przejście zakładu pracy w upadłości i restrukturyzacji
W praktyce przejście zakładu pracy bardzo często występuje w realiach postępowań restrukturyzacyjnych i upadłościowych – w szczególności przy sprzedaży zorganizowanej części przedsiębiorstwa lub transakcjach typu pre-pack.
Co istotne, otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego lub upadłościowego samo w sobie nie wyłącza zastosowania art. 231. Oznacza to, że nabywca przedsiębiorstwa lub jego części może – z mocy prawa – stać się pracodawcą przejmowanych pracowników, nawet jeżeli transakcja odbywa się w warunkach przymusowej sprzedaży majątku.
Dlatego transakcje realizowane w warunkach kryzysowych wymagają szczególnej ostrożności i każdorazowo analizy, czy zakres przejmowanych składników majątkowych oraz personelu nie prowadzi do przejścia zakładu pracy w rozumieniu prawa pracy – niezależnie od przyjętej konstrukcji umowy i intencji stron.
Konsekwencje niestosowania przepisów o przejściu zakładu pracy
Przez to, że polskie przepisy nie zawierają ani definicji ,,zakładu pracy” ani też nie wskazują, co w praktyce oznacza „przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę” wiele podmiotów nie stosuje art. 231 Kodeksu pracy, pomimo, że z okoliczności faktycznych wynikałby taki obowiązek.
Ryzyko związane z takimi działaniami to przede wszystkim roszczenia pracowników, z których najbardziej problematyczne są:
- Powództwo o ustalenie stosunku pracy pomiędzy pracownikami a nowym pracodawcą (który np. zawarł umowę outsourcingu usług tożsamych z tymi, jakie świadczyli pracownicy na rzecz tego samego podmiotu)
- Powództwo o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (np. w przypadku, gdy z pracownikami, z powodu zmian właściciela, są rozwiązywane umowy o pracę)
Skala i prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych konsekwencji zależą od faktycznych okoliczności. Szczegółowa analiza oraz ostrożne planowanie procesów i wsparcie prawników w wielu przypadkach pozwalają na ich całkowite uniknięcie.
Masz pytania? Skontaktuj się z nami
[1] Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
[2] https://www.legislation.gov.uk/uksi/2006/246/contents
[3] Dz.Urz.UE.L Nr 82, str. 16
