Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy dotyczącą mobbingu i dyskryminacji.
Znajdziemy tu szerszą definicję samego pojęcia, nowe rodzaje nękania, bardziej precyzyjne określenia czym jest np. molestowanie oraz nowe zasady dotyczące prowadzenia tego rodzaju spraw, w tym odwrócony ciężar dowodu, wyższe zadośćuczynienia i właściwość sądów rejonowych.
Przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Sprawdzamy, co się zmieni i ile czasu zostało na dostosowanie firmowych dokumentów, polityk i całej organizacji.
Będzie szersza definicja mobbingu
Ustawa[1] gruntownie przebudowuje dotychczasową definicję mobbingu. To nadal uporczywe, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe, nękanie pracownika, które może obejmować m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, izolowanie w zespole czy utrudnianie funkcjonowania w pracy.
Istotną zmianą jest to, że za mobbing będą mogły zostać uznane określone zachowania nawet wtedy, gdy ich celem nie było uporczywe nękanie pracownika, znaczenie ma bowiem sam ich skutek. Dręczyć może nie tylko przełożony, ale też kolega z pracy, podwładny lub osoba współpracująca na innej podstawie niż umowa o pracę, działająca samodzielnie lub w grupie.
Nowe rodzaje dyskryminacji
Kodeks pracy zyska dwa nowe pojęcia:
- Dyskryminację przez założenie, gdy pracodawca błędnie przypisze pracownikowi jakąś cechę
- Dyskryminację przez skojarzenie, gdy ktoś jest gorzej traktowany z powodu związku z inną osobą
Pracodawca będzie też musiał systematycznie przeciwdziałać naruszeniom zasady równego traktowania, podobnie jak już dziś robi to w przypadku mobbingu.
Bardziej precyzyjna definicja molestowania
Nowelizacja doprecyzowuje również samą definicję molestowania.
Będzie nim każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.
Odwrócony ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację
Pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić naruszenie. To pracodawca będzie musiał udowodnić przed sądem, że nie doszło do dyskryminacji.
Co jest ważne, że ta zmiana nie dotyczy spraw o mobbing. Tu zasady dowodowe pozostają bez zmian.
Ochrona przed odwetem
Nowelizacja wprowadza również ochronę przed odwetem.
To, że pracownik skorzysta z przysługujących mu uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może stanowić podstawy jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania ani powodować negatywnych konsekwencji, w tym wypowiedzenia umowy.
Ochrona ta obejmuje także tego, kto udzielił wsparcia osobie dochodzącej swoich praw. W razie naruszenia tych zasad takiemu pracownikowi przysługuje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie.
Obowiązkowy regulamin antymobbingowy
Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób będą musiały wprowadzić zasady i procedury przeciwdziałania:
- Naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika
- Naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także dyskryminacji oraz mobbingowi
Reguły te mogą zostać zamieszczone w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie wydanym na podstawie art. 94[3a] Kodeksu pracy.
Regulamin trzeba uzgodnić ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ustali treść regulaminu samodzielnie, uwzględniając dotychczasowe ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników w toku uzgadniania.
Wyższe zadośćuczynienia i regres
Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wzrośnie do sześciokrotności najniższego wynagrodzenia za pracę.
Takie zadośćuczynienie zostanie również wprowadzone w sprawach o dyskryminację i będzie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a w przypadku wielokrotnego naruszenia, nie niższe niż jego trzykrotność.
Pracodawca, który wypłaci pieniądze z tego tytułu, będzie mógł dochodzić od sprawcy wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody.
Sprawy trafią do sądów rejonowych
Zmieni się także procedura cywilna.
Sprawy o mobbing, dyskryminację i naruszenie dóbr osobistych pracownika trafią do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu. Sąd zaś nie będzie mógł oddalić powództwa z powodu tego, że stan faktyczny wskazywalby na inną podstawę roszczenia niż ta podana przez pracownika.
Ile czasu ma Twoja firma?
Ustawa wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Od tego dnia pracodawcy będą mieli 6 miesięcy (czyli do 5 maja 2027 r.) na dostosowanie regulaminu pracy.
Uwaga: nowe przepisy obejmą też sytuacje, które zaczęły się wcześniej, a trwają po tej dacie.
Co warto zrobić już teraz
- Sprawdzić obowiązujące polityki antymobbingowe i antydyskryminacyjne
- Przygotować lub zaktualizować regulamin z art. 94(3a) Kodeksu pracy
- Zaplanować rozmowy ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników
- Przeszkolić kadrę zarządzającą i HR z rozpoznawania mobbingu
- Wdrożyć procedury zgłaszania i wyjaśniania skarg pracowniczych, minimalizujące ryzyko sporów sądowych
Nowelizacja zwiększa ryzyko finansowe i procesowe dla pracodawców, a sześciomiesięczny termin na wdrożenie zmian może okazać się zbyt krótki, jeśli firma zacznie działać dopiero po wejściu ustawy w życie.
Warto więc już dziś zbadać obecnie stosowane procedury i przygotować regulamin zgodny z nowymi wymogami
Masz pytania? Skontaktuj się z nami
[1] Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r., poz. 1046)
