Polski rząd ma obowiązek wdrożenia do Kodeksu pracy przepisów dyrektywy 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów potocznie nazywanej dyrektywą work-life balance.
Work-life balance w Polsce — co i kiedy nas czeka?
Ostateczna data wejścia w życie znowelizowanych przepisów nie jest znana. Początkowo miały one zacząć obowiązywać od 1 sierpnia 2022 roku. Jednak prace nad ostatecznym kształtem przepisów nadal trwają. Poniżej przedstawiamy najważniejsze rozwiązania przewidziane w projekcie ustawy:
5 dni dodatkowego, bezpłatnego urlopu opiekuńczego
Z urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni będą mogli skorzystać pracownicy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny (córce, synowi, matce, ojcu lub małżonkowi) lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Dodatkowe wolne od pracy z powodu siły wyższej
Z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe zwolnienie od pracy – w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego.
Za okres tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do połowy swojego wynagrodzenia. Co istotne, dodatkowe 2 dni wolnego od pracy nie pomniejszą puli urlopu wypoczynkowego, jak w przypadku urlopu na żądanie.
W zakresie uprawnień rodzicielskich
- wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego z 32 tygodni do 41 oraz z 34 tygodni do 43 – w zależności od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie;
- przyznanie każdemu z rodziców dziecka wyłącznego prawa do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z ww. wymiaru urlopu. Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka;
- wydłużenie z 4 do 8 roku życia dziecka okresu, w którym polecenie pracy w godzinach nadliczbowych lub delegowanie poza stałe miejsce pracy będzie wymagało zgody pracownika.
Prawo do elastycznej organizacji pracy
Projekt zakłada także przyznanie pracownikom – rodzicom dziecka do 8 roku życia prawa do elastycznej organizacji pracy w postaci telepracy, (która ma zostać zastąpiona pracą zdalną – projekt ustawy w tym zakresie jest procedowany przez Sejm), system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej czy ruchomy czas pracy.
Wniosek o zastosowanie elastycznej formy pracy powinien być złożony przez pracownika nie później niż 21 dni przed planowaną datą rozpoczęcia korzystania z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca powinien uzasadnić powody dla których odmawia pracownikowi skorzystania z elastycznej formy pracy.
Inne zmiany w Kodeksie pracy
Projekt ustawy zakłady również inne zmiany w przepisach kodeksu pracy niewynikające z dyrektywy 2019/1159:
- możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (jeżeli wystąpią takie nieobecności);
- ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem wyłącznie w przypadku, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
- zrównanie zasad wypowiadania umów o pracę na czas określony z tymi, które dotyczą umów na czas nieokreślony. Oznacza to, że w pracodawca będzie zobowiązany do wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Obecnie pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony pracodawca nie musi wskazywać powodu, z jakiego ten jest zwalniany.
Masz pytania? Skontaktuj się z autorką.
