6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa[i] w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Państwa członkowskie, w tym Polska, mają obowiązek jej wdrożenia poprzez przyjęcie krajowych przepisów wykonawczych najpóźniej do 7 czerwca 2026 r.
Bezpośrednio przepisy Dyrektywy nie przyznają ani konkretnych praw, ani nie nakładają obowiązków na strony stosunku pracy. Obowiązki takie muszą wynikać z ustaw przyjmowanych przez poszczególne kraje.
Likwidacja luki płacowej i większa przejrzystość wynagrodzeń
Dyrektywa w sprawie wynagrodzeń ma dwa zasadnicze cele.
Po pierwsze zlikwidowanie luki w wynagrodzeniach kobiet wobec mężczyzn, czyli takie ukształtowanie struktury płacowej, która zapewni równość pensji.
Wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ma nastąpić poprzez:
- Wprowadzenie transparentnych, precyzyjnych i sprawiedliwych mechanizmów kształtowania wynagrodzeń i zasad płacowych
- Upublicznienie informacji dotyczącej stawek wynagrodzenia oferowanych na danym stanowisku
- Kontrolę pracodawców przez organy państwowe w zakresie występowania luki płacowej
- Podjęcie przez pracodawców działań naprawczych w przypadku jej stwierdzenia
Drugim celem Dyrektywy jest wprowadzenie większej przejrzystości i jawności w zakresie wynagrodzeń dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci.
Celem nowych przepisów nie jest natomiast ujednolicenie wynagrodzenia.
Zasada równości nie dąży do bowiem ustalenia identycznych pensji dla wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach bez względu na inne czynniki (kryteria) takie jak doświadczenie zawodowe czy umiejętności. Dyrektywa dopuszcza rozbieżność w wynagrodzeniach pod warunkiem, że wszelkie różnice będą uzasadnione obiektywnymi kryteriami, które będą niezależne od płci pracownika.
Kto będzie podlegał przepisom Dyrektywy w sprawie równości wynagrodzeń
Dyrektywa obejmie:
- Osoby starające się o zatrudnienie
- Pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym (niezależnie od wielkości zatrudnienia)
- Wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, w tym:
-
- w niepełnym wymiarze czasu
- zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony
- zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej
- stażystów
- praktykantów
- zatrudnionych inaczej niż umowa o pracę
- pracowników na stanowiskach kierowniczych
- pozostających w stosunku pracy zgodnie z definicją prawa krajowego
-
*Potwierdzeniem stosunku pracy będą fakty świadczące o jej rzeczywistym wykonywaniu, a nie sposób w jaki strony opisują łączący ich stosunek umowny.
Kluczowe obowiązki pracodawcy wynikające z Dyrektywy
Ustalenie i zastosowanie mechanizmów porównywania (wartościowania pracy)
Pracodawca powinien dokonać formalnego wartościowania pracy tj. sprawdzenia, które stanowiska są związane z taką samą, porównywalną lub inną pracą.
Takie porównywanie należy przeprowadzić w oparciu o obiektywne, niedyskryminujące płciowo i wskazane w dyrektywie kryteria tj.:
- Umiejętności
- Wysiłek
- Zakres odpowiedzialności
- Warunki pracy
- Inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu lub stanowisku (pod warunkiem, że nie będą pośrednio ani bezpośrednio dyskryminujące)
- Kompetencje miękkie
Z uwagi na to, że niektóre składniki wynagrodzenia przyznawane są za dłuższe, niż miesięczne okresy (np. premia kwartalna, premia roczna uzależniona od realizacji celów, itd.) równość wynagrodzenia będzie oceniania w ujęciu rocznym.
Zapewnienie łatwego dostępu do kryteriów i mechanizmów kształtowania struktury wynagrodzeń oraz zasad progresu płacowego
Pracodawca będzie zobowiązany zapewnić swoim pracownikom dostęp do zasad, według których została ukształtowana struktura wynagrodzeń.
W praktyce będzie to oznaczało dostęp do informacji na temat kryteriów porównań stanowisk pracy, oraz poziomów i progresji wynagrodzeń.
Z tego obowiązku mogą, ale nie muszą być zwolnieni pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników.
Informowanie pracowników o poziomie wynagrodzenia oraz przysługujących im prawach
Pracownik ma prawo do informacji, a pracodawca ma obowiązek pisemnego udzielenia odpowiedzi na temat indywidualnego oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii zatrudnionych wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Raz w roku pracodawca będzie musiał poinformować pracowników o ich prawach do takich informacji i wyjaśnić, co powinni zrobić, by je otrzymać.
Zakaz klauzuli poufności
Pracodawca nie będzie mógł wprowadzić do umowy klauzuli poufności dotyczącej wynagrodzenia.
W praktyce będzie to oznaczało, że pracownicy będą mogli swobodnie ujawniać informacje o swoich zarobkach, ale tylko w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń.
Obowiązek jawności wynagrodzenia na etapie rekrutacji
Kandydaci do pracy będą mieli prawo zapytać przyszłego pracodawcę o poziom wynagrodzenia lub jego początkowy przedział oferowany na danym stanowisku pracy oraz o odpowiednie przepisy układu zbiorowego/ regulaminu wynagradzania/ polityki płacowej odnoszące się do tego stanowiska.
Obowiązek sprawozdawczości w zakresie luki płacowej
Pracodawca będzie zobowiązany do składania sprawozdań zawierających informacje dotyczące m.in.: występowania w jego organizacji luki płacowej ze względu na płeć.
Firmy zatrudniające do 99 pracowników nie będą miały obowiązku sprawozdawczego, przy czym prawo krajowe może go wprowadzić lub zaproponować sprawozdawczość na zasadzie dobrowolności.
Obowiązki kontrolne (wspólna ocena wynagrodzeń)
Obowiązki naprawcze w przypadku stwierdzenia nierówności płac
Konsekwencje dla pracodawcy za nieprzestrzeganie obowiązków
Prawo pracowników do odszkodowania lub zadośćuczynienia
Pracownik, który doświadczył dyskryminacji płacowej, ma prawo do otrzymania zaległego wynagrodzenia wraz z premiami, świadczeniami rzeczowymi, odsetkami za zwłokę oraz rekompensaty za utracone możliwości.
Odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie będzie limitowane.
Sankcje finansowe dla pracodawcy
Sankcja finansowa może obejmować zarówno grzywnę, jak i zakaz dostępu do publicznych dotacji, ulg finansowych lub kredytowych.
Podsumowanie
Mając na uwadze ilość pracy potrzebnej do wdrożenia transparentnej polityki płacowej zapewniającej równość wynagrodzeń, warto już dziś zacząć się do niej przygotowywać, np. sprawdzając, czy obecny system spełnia warunki dyrektywy, czy też może wymaga poprawek. W razie problemów pomożemy.
Masz pytania? Skontaktuj się z nami
[i] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 z 10 maja 2023 r
